派遣制度何去何從? 從日本經驗看臺灣派遣法制化
近年來，我國臨時性或人力派遣勞工人數暴增，2012 年 5 月我國臨時性或人力派遣就業者爲 57.4 萬人，佔總就業者之比率爲 5.29%。派遣勞工往往必須面對就業不穩定、同工不同酬，以及惡劣勞動條件等不利待遇，不僅造成國內工作貧窮化，也讓許多勞工曝露在沒有社會保險保障的環境。
臺灣各界對勞動派遣應否法制化的主張在臺灣，勞動派遣是否法制化的討論一直無法定調。簡單地說，學、官、產三方對於這個議題比較傾向透過法制化予以規範。勞動法學界無論是主張立法（制定「勞動派遣法」的專法）或修法（於《勞動基準法》增訂「勞動派遣」專章）的想法，幾乎一面倒呼籲儘快針對勞動派遣法制化，勞委會也希望儘快完成立（修）法工作。
但勞工團體與工會對於這個重要的勞動議題卻有不同的因應態度： 一是主張不必另外立（修）法，因爲勞動派遣業（泛指派遣公司與要派公司兩方）是介入他人勞動契約、抽取不法利益、壓榨勞工血汗的行業，根本就不應該存在，所以「禁派遣」的立場鮮明，也不斷針對派遣引發的勞資爭議示威抗議，給予主管機關壓力。也就是說，宣示禁絕勞動派遣，並嚴格執行《勞動基準法》的立場，有關「定期契約」的運用，即已足夠使業者的人力運用符合其彈性、合理的需求。
另一主張由於國內的派遣情形氾濫，除了主管機關「無法可管」的消極心態，甚至公部門帶頭以「勞務採購」等名義，大量使用「定期契約」性質的約僱人員，以及使用外包派遣人員，所以包括全國產業總工會、全國金融業工會聯合總會、臺灣鐵路工會等所組成的「各業工會聯誼會」則曾經表達可以考慮從「嚴格限縮使用勞動派遣」的立場，以《勞動基準法》爲基礎，增訂「勞動派遣保護」專章，強調「同等待遇原則」、「派遣勞工保障原則」、「明確共同僱主責任」、「保障團結權」、「補充性原則」等落實勞動派遣保護的立場。
日本勞動派遣最新修法狀況日本勞動派遣法制修法的最新狀況，一直都是臺灣的工會、甚至政府及學界相當關心的議題。2009 年 6 月 26 日，三黨（民主黨、國民新黨、社民黨）提出草案後，其法制的內容有以下三個重點：（1）原則上，禁止登錄型派遣工；（2）要求使用單位負責任（此稱爲「視爲直接僱用」制度）；（3）要求派遣工和正規勞工同工同酬。▲經過一段時間沉寂，日本國會審查通過厚生勞動省的勞動派遣法修正案，並於 2012 年 10 月 1 日起生效實施。(資料來源／《金融業工會聯合會訊》第 138 期，2012/06/15出刊、製表／ETtoday東森新聞雲)
勞動派遣法制化的建議爲保障從事派遣工作者的勞動權益，提出勞動派遣法制化的初步建議：（一） 從立法技術而言，建議不必另外提出勞動派遣法草案（立法），只須就《勞動基準法》增訂「勞動派遣保護」專章即可（修法）。（二） 修法的立場應是從「勞動者保護」的角度思考整部草案。站在保障勞工權益的立場，或應考慮採取「限制性正面表列」的原則，嚴格限制開放派遣的職務、若干行業仍應全面禁止派遣，甚至有聘用外勞、有重大勞資爭議、勞資關係紀錄不良、欲替代罷工者，一律禁止派遣。（產業與職種）（三） 修改現行勞動基準法第9條對於定期契約「期間」的規範要件（勞基法施行細則第6條）；但是對於勞動派遣則應從嚴緊縮使用，其人力運用僅具「補充」性質。具體建議如下：（1）「繼續性工作」應爲不定期契約之核心概念，仍應明文規定於條文中。（2）定期契約應以書面載明工作期間及內容並通知勞工；變更時亦同。（3）定期契約應規定契約期間上限，針對現行法規定可訂定「定期契約」的「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」4類工作，其簽約期間可考慮適度放寬均爲1年；「特定性」工作期間逾1年者，應經主管機關覈定。（4）若因法律規定或勞僱雙方經由團體協約約定者，停止履行工作需僱用替代性勞工者，僱主得與勞工訂定定期契約，工作期間原則爲2年；逾2年者，應經主管機關覈定。（四）必須明確定期契約擬製爲不定期契約之規定（五）明確規範雙僱主責任，也就是強化要派公司的僱主責任，將其從補充責任提升至須負連帶責任。（六）政府部門應該禁止派遣人力之使用。（七）派遣勞工應與要派企業內之勞工同工同酬。另外，屬於非給付措施的其他勞動條件，亦應明定維持「同等待遇原則」。（八）承攬、自然人承攬，母公司與子公司的派遣，故意成立是違反善良風俗的法律。不準以勞務爲承攬標的。 ．點此瞭解更多就業與勞工相關政策►►►