中國靈活用工發展藍皮書（2021）：降成本是企業採用靈活用工主要動機

（原標題：中國靈活用工發展藍皮書（2021）：降成本是企業採用靈活用工主要動機）

2020年12月18日,中國人民大學勞動人事學院、人瑞人才科技集團有限公司與社會科學文獻出版社在北京共同發佈《中國靈活用工發展報告(2021)》藍皮書(以下簡稱“中國靈活用工發展藍皮書”),該書對靈活用工在中國的發展和實踐做了深入研究和分析,爲數字化時代中國企業管理創新提供了有效指引。

中國靈活用工發展藍皮書指出,對於企業來說,使用靈活用工首先是出於降低用工成本方面的考慮。而隨着當前數字化技術的發展和新經濟的崛起,企業的生產可能越來越傾向於由市場需求端直接發起,企業的業務往往變動較大,組織對勞動力資源的配置也越來越多地從以崗位爲中心向以工作任務爲中心轉變,爲響應業務快速變動,靈活用工是必然選項。

降成本是企業使用靈活用工的最主要動機

中國靈活用工發展藍皮書數據顯示,超過四分之三的企業主要出於“降低用工成本”這一動機使用靈活用工。

企業使用靈活用工的常見動機。數據來源:《中國靈活用工發展報告(2021)》藍皮書

對於企業來說,“用工成本”可能包含薪資、福利、招聘、培訓、管理、勞動爭議、員工流失等多個方面的成本。降成本可能涉及以下方面的情況:

(1)降低薪酬福利成本。部分國有企業和發展效益較好的企業,選擇只對部分核心崗位或有編制的職工給予相對優厚的薪酬福利待遇,對其他職工則通過勞務派遣、人才外包等方式與第三方人力資源服務公司建立勞動關係,由第三方提供與市場行情、法律標準相符的待遇。

(2)降低用工風險和由此帶來的成本。比如,企業將用工過程中產生的工傷風險、裁員風險(勞動爭議、經濟補償金問題)等交由人力資源服務公司處理。

(3)降低人才獲取和使用的成本。一些小企業、初創型企業,全職配備人力資源、法務、財務、銷售等崗位在經濟上並不合算,一些互聯網企業期望在面臨可能的重大業務機遇時需要與特定領域的專家短期合作。部分崗位的業務量達不到全職僱傭的條件,從而尋求兼職、項目制合作等用工方式。這些可能都需要通過第三方和靈活用工來實現。

(4)降低人力資源管理成本。企業通過與專業的人力資源服務公司合作,提升其招聘、培訓、基礎人事管理、員工關係管理、績效管理、薪酬管理、用工風險管控方面的效率,解決選用育留方面的問題,提高職工隊伍的穩定性,避免企業員工高度流失帶來的招聘、培訓成本和生產業績不穩定問題,避免企業自身在相關方面人力、物力低效率的投入。

(5)部分企業存在通過靈活用工規避法律法規政策的情況。應該說,通過提升人力資源專業化服務能力、用工供需匹配效率和勞動力使用效率實現降成本目標,纔是國家提倡的方向,通過鑽法律法規政策漏洞降成本的方式是不可取的。

通過靈活用工響應企業業務變動

中國靈活用工發展藍皮書數據顯示,44.08%的企業爲“減輕自招壓力”而使用靈活用工。招聘始終是人力資源服務供應商最重要的職能模塊。相比企業人力資源服務部門的招聘,專業人力資源服務公司的招聘依託先進的數字化系統、富有經驗的團隊、多元的招聘渠道、精準的廣告投放,全國性的網點、廣泛的觸角,其效率更高、成本更低。

減輕自招壓力的需求比較容易出現在業務快速擴張的企業。此類企業用工量往往在短期內呈爆發式增長,企業自身可能難以完成快速、大批量招聘的任務,需要藉助專業人力資源服務公司的招聘渠道和能力。部分快速擴張的新經濟企業甚至缺乏完善的人力資源管理架構和標準化的制度流程,往往需要尋求人力資源服務公司專業團隊和管理經驗的支持。與之相呼應的是,22.19%因“業務擴張”選擇靈活用工。

其他需要藉助第三方減輕自招壓力的情況包括:(1)多城市布點的企業,難以在每個城市配備專門的招聘團隊;(2)人員規模大的企業;(3)面臨用工荒的企業,如在製造業和傳統服務業中,藍領工人比較短缺,且生產淡旺季較明顯。

分別有42.90%、31.66%的企業因“短期項目或季節性用工需求”、“業務不確定性”選擇使用靈活用工。比如,建築業因爲工程都是項目化的,所以普遍採用“分包制”;出口加工型製造業的訂單波動較大,用工的季節性波動比較明顯;傳統線下商場往往在開業或重大節假日時需要較多人力;電商平臺則在“雙十一”、“6.18”等購物節時需要大量交通運輸、倉儲物流、客服方面的人員。某跨境電商平臺便因爲中、美、日等多國存在多個購物高峰,而選擇將55%的客服崗位外包。

“之前只有中國市場的時候,相對來講中國的這種電商的節日,所帶來的業務高峰期相對是比較固定的,比如說‘雙十一’、‘雙十二’這都是非常固定的,相對是比較常見的,後來又多了‘6.18’京東創造出來的。但是在2017年以後,我們整個已經納入到了整個A集團。我們剛纔提到的,我們是立足於本國,但是在開始支持我們整個網絡裡面的這種客戶了。在那個時候你所面臨的業務高峰期就不僅僅是中國的業務高峰期了,你會遇到比如說日本的業務高峰期,你會遇到美國的業務高峰期,其實這樣加起來在全年你就有很多的這種業務高峰期了。所以這個時候你對於這種靈活用工的需求就大大的增強了。”一家企業HR高管在藍皮書前期訪談中表示。

驅動企業採用靈活用工的其他動機

35.21%的企業因“編制限制”而選擇使用靈活用工。這一動機在國企比較常見。27.22%出於“政策法規風險規避”方面的考慮使用靈活用工。如前所述,風險規避很大程度上也是爲了降低成本。也有13.31%的企業期望通過使用靈活用工“建立可供篩選的人才蓄水池”。從訪談資料看,不少企業會選擇將部分比較優秀的靈活用工員工轉爲自有員工或提拔爲管理者,增強其人才儲備,完善其人才梯度。當然,在企業用工實踐中,這更多是一個附加的期待,而非主要動機。還有少數企業出於其他方面的原因使用靈活用工。比如,爲在金融市場獲得資本的青睞,企業將部分新入職職工、非核心崗位職工外包,以提高財務報表上的人效比。

據瞭解,《中國靈活用工發展報告(2021)》藍皮書由中國人民大學勞動人事學院和人瑞人才科技集團有限公司聯合推出。爲全面深入研究我國靈活用工的發展狀況,爲數字化時代企業管理創新提供有效指引,雙方於2019年9月聯合成立了課題組,並由中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國擔任課題組組長,雙方共同發起中國靈活用工發展狀況調研活動,以產學研結合的方式深度引領行業創新。

在2019年10月-2020年7月期間,中國人民大學勞動人事學院和人瑞人才科技集團聯合課題組對27家用工企業、7家人力資源服務公司及3家地方行業協會的相關負責人或高管進行了深度訪談,部分企業員工、中基層管理者和行業協會從業人員也參與了訪談。在訪談的基礎上,課題組進一步對用工企業與員工進行了問卷調研,共回收1014家企業調查問卷和1387份員工調查問卷。

實證資料收集之後,課題組通過質性研究和量化研究的方法對資料進行了翔實的分析和研究;同時課題組也同步收集了包括國家統計局數據、政府政策、新聞報導、相關企業的公開信息等作爲本次研究的二手資料來佐以分析。在綜合分析的基礎上,課題組撰寫了這本《中國靈活用工發展報告(2021)》藍皮書。