司法院推《勞動事件法》 鬆綁多項勞工訴訟障礙　力求審判實質公平

▲過去勞資糾紛因訴訟條件不平等，勞工多居劣勢，司法院推動《勞動事件法》希望達到實質公平。（圖／取自pakutaso）

【企劃特輯】「老闆因爲我懷孕刻意刁難、解僱我」、「工作中受了傷、老闆卻認爲不是他的責任，不願意賠償」、「加班加到快過勞，老闆卻一毛加班費也不肯付」…過去勞資糾紛時有所聞，但因勞工較爲弱勢，常常沒辦法得到合理賠償或報酬，司法院進一步瞭解發現根本原因在於訴訟條件的不平等，導致勞工望訴訟卻步，因此推動《勞動事件法》鬆綁訴訟門檻，諸如：裁判費、提訴地點、舉證責任等，希望還給勞工一個實質公平的訴訟起點，該法預計於2020年元旦上路。

司法院民事廳廳長李國增指出，勞資爭訟事件是私權爭執，屬於民事爭訟的一環，法院原來是依《民事訴訟法》規定審理，但《民事訴訟法》適用所有民事訴訟事件，是以兩造當事人訴訟的條件相當爲假設前提設計，但在勞資爭訟時，勞資雙方的訴訟條件其實是嚴重不對等的，老闆的通常財力較豐可以請專人代理訴訟，但經濟弱勢的勞工樣樣得自己來，一邊打官司還要一邊工作取得收入，不然就會斷炊，且多數工時、工資發放等相關資料是由僱主保存，一旦面臨訴訟卻經常出現僱主基於訴訟策略或公司管理不當、不配合提出或沒辦法提出…等，屢屢導致勞工因舉證困難而敗訴。在在顯示制定《民事訴訟法》的特別法《勞動事件法》，確實有必要。

據統計，臺灣每年約有2.7萬件勞資爭議事件，真正進入訴訟的事件只有僅4千餘件，勞工縱使聲請調解其獲得的給付往往不如預期。有鑑於此，司法院推動《勞動事件法》規範勞動事件的處理程序，希望透過提升訴訟實質平等，確保勞工依法應享有的權利確實獲得保障。

▲司法院民事廳廳長李國增。

李國增表示，《勞動事件法》先從降低訴訟門檻着手，像是增加「便利性」，過去依照民事訴訟法規定，需「以原就被」也就是原告要告被告必須到被告營業所在地打官司，如果在總公司設在臺北而在屏東設有工廠的企業，在屏東上班的勞工要告資方，必須到臺北提出，光是南北通勤及食宿費就足以讓人打退堂鼓。爲此，勞動事件法特別修訂可依「勞務所在地」提出訴訟。另外也降低了提出訴訟所需繳納的「裁判費」，如果勞工主張老闆解僱不合法而提起確認僱傭關係存在的訴訟，依民事訴訟法規定通常按10年薪水的1%來計算裁判費，《勞動事件法》降爲最多按5年薪水的1%計算，而且暫免徵收2/3，剩下的金額等到判決確定再由敗訴一方負擔即可，等於勞工只要先繳納過去1/6的裁判費，就可以和老闆打官司。

另外，根據《勞動事件法》第9條賦予工會可以擔任勞工的輔佐人，協助勞工打官司並代爲闡述事實，如果遇到工會爲多數會員提起集體訴訟（如請求給付退休金、資遣費、求償等），也從過去無上限的裁判費，降低爲超過1萬900元部分暫免繳納，成爲保護勞工權益提出訴訟時的一大助力。

而在新的《勞動事件法》中也要求資方有義務提供其依法令保管的文書，如工資清冊、出勤紀錄，如果資方不依法院命令提出，法院可以直接認爲勞工主張的說詞爲真。另外，勞工證明本於勞動關係從資方處取得收入推定爲工資、出勤紀錄內記載勞工上班的時間推定資方同意，便利勞工主張權利。而且勞工若主張解僱不合法，而提起確認僱傭關係存在之訴，也可向法院聲請定暫時狀態處分，請求資方繼續僱用及給付工資，只要法院認爲勞工有勝訴之望而且資方繼續僱用沒有重大困難的話，就會准許，資方在訴訟期間就必需繼續僱用並給付薪資給勞工，以維持勞工的生活。

勞動事件法7大重點勞動事件法約可整理出7大重點（如下圖），並規範應設置勞動專業法庭，同時也擴大勞動事件範圍，並組成勞動調解委員會透過1位法官與2位專家的調解等，讓勞工有機會直接聽取法官的意見再決定是否正式提出訴訟，盡力消弭勞資雙方的不對等，以期達到實質的審判公平，維護民衆的權益。

▲司法院推動《勞動事件法》盡力維護兩造在訴訟法的權利義務平等性。（圖／記者李毓康攝）

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