跳過人資直接和老闆面談　陸推出直聘平臺到底可不可靠？

▲正值轉職旺季，求職者如何被「伯樂」看到很重要。（圖／翻攝PEXELS）

圖、文／虎嗅網

該拿的年終獎也拿了，該投的簡歷也都撒出去了，跳槽吧！

金三銀十的招聘季已經到了。黃金三月，求職者開始發力尋找新的工作機會，更好的發展空間和薪酬待遇，自然是絕大部分人「跳槽」的主要訴求。而要想找到更好的工作，熟練運用求職網站（或APP）是前提。

「互聯網招聘雖然方便，但找到好的崗位卻真不容易。」忙着四處面試的程式師胡浩森告訴懂懂筆記，這一陣子各類招聘網站和APP讓他目不暇接，於是在朋友推薦下，安裝了一款「某直聘」求職APP。

至於朋友爲何安利(推銷)他，主要是因爲該APP在宣傳中稱：求職者能夠與企業老闆直接溝通，並通過這種高效的方式，讓彼此都有初步的瞭解。

「相比傳統冷冰冰投遞簡歷的求職方式，聊天直聘或許更有溫度。」聯想到自己前幾次面試過程中，專業技能總被業務不精的HR埋沒，甚至沒能見到部門負責人就被淘汰，因此森浩認爲，「直聘」或許會是一種更加公平、高效的求職方式，「繞過（不專業的）人資，直接和老闆接觸，能夠減少被誤殺的可能性。」

那麼，在直聘平臺上聊天找工作，究竟效果如何？文中部分求職者的遭遇或許不具備代表性，但至少能讓讀者朋友們對於這種求職模式有更多的瞭解。

HR當道的「老闆直聘」變了味

精心編輯了個人簡歷之後，森浩在APP上向心儀的企業投遞了求職意向。他希望「伯樂」能夠通過線上溝通的方式，發現自己這匹「黑馬」。

從理論上講，通過線上聊天求職者能夠了解到意向企業是否符合個人的職業規劃，而企業主也能發現求職者的技能是否能夠滿足自己的需求。高效的溝通，確實可以提升企業捕獲人才的效率、降低投入的成本，同時大量節省了雙方的時間和精力。

「但是很奇怪，真正關注招聘資訊的老闆很少，就連部門經理也不多見。」浩森發現，很多在平臺上發佈招聘資訊的主體，只要是稍微有點規模（15人以上），和他進行直接溝通的很少是企業負責人，更多的是HR或HRM。而溝通的內容，幾乎都是在確定面試時間。「說實在的，這樣的直聘和傳統的招聘網站有什麼區別？只不過是分發面試邀請的管道改變了而已。」他無奈說道。

在浩森看來，直聘的流程本該比傳統招聘平臺更加扁平化，省去面試中複雜繁瑣的多級考覈機制，確保企業主與應聘者間的資訊對稱。但在現實中，直聘平臺卻依舊被大量的HR佔領，招聘手法與模式仍十分守舊，求職過程的直觀感受並不比普通的招聘網站來得直接。

而通過某直聘APP求職人事管理工作的李敏，不僅感受到同樣的守舊，甚至還受了一肚子氣。她告訴懂懂筆記，平臺上部分企業的HR，除了觀念守舊，還能給應聘者一種「盛氣凌人」的感覺。

「和這些HR溝通，不能提太多問題，否則就會被嗆。」她記得自己上週在與平臺上的一位HR溝通時，想讓對方多介紹企業的背景，但卻被敷衍告知到百度查詢即可。

因爲覺得這位HR並不專業，所以李敏提出希望和部門負責人，或者公司負責人直接溝通，但當即就被拒絕。對方認爲李敏是看不起自己，懷疑自己的業務能力，語氣也不客氣起來。李敏說：「這不是個案，這上面很多HR都有這樣的毛病。」

既然是換工作要跟老闆談，那爲何連直接溝通的要求都不能提呢？這讓李敏很是鬱悶。她認真的統計了這樣一組資料：自己在平臺上所投遞的企業中，僅一成企業能夠與老闆直接溝通，並且都是規模比較小的初創企業（約10人以下規模）。能夠與部門負責人溝通的，不會超過兩成，剩下的基本上都是HR在處理相關的求職意向。

「到後來，我和周圍用這個直聘APP的朋友，都養成了非負責人（交流）不投簡歷的習慣。」她無奈的說。

爲了謀求更好的工作，許多求職者都選擇了直聘模式。但是往往花費了很多時間和精力後發現，所謂的直聘，都只是帶有即時通訊功能的網上招聘平臺。最終沒能直面BOSS，反而被HR敷衍、忽視的求職者，內心自然會有落差。在求職的感受上自然也會大打折扣。

但是，直聘平臺的亂象還遠不止這些。

低門檻准入讓求職者犯難

去年，在經歷了一系列令人悲痛的事件之後，很多直聘類臺都紛紛加強了招聘企業資質的審覈，杜絕非法機構的虛假招聘資訊。

但實際上，隨着直聘平臺加強自查，那些遊走於法律邊緣的機構也加強了僞裝。有些看似正規、證照齊全的企業，其實還是「掛羊頭賣狗肉」，甚至類似傳銷機構這樣的伯樂仍藏身其中。而剛走出校門不久的應屆生Ally，就險些深陷其中。

「我是在直聘平臺上找到這家企業的，因爲看到老闆表示是自己直接招人，所以就想試試。」雖涉世未深，但她卻很謹慎地在「天眼查」上查詢了該企業的資料，發現這家註冊資本500萬人民幣的電商平臺，經營正常、沒有違規，法人也正是發佈直聘的楊姓老闆。於是她放心地投遞了簡歷。

雖然這個崗位要求本科學歷，但只有大專文憑的Ally很快收到了老闆的回覆。在經過簡單溝通之後，對方邀請Ally到位於羅湖一棟甲級寫字樓裡的公司總部面試，洽談薪資等事宜。

「我（大學）學的是電子商務，一開始就能找到專業對口的工作，覺得真的很幸運。」喜出望外的她，根據約定的時間來到這家公司。當天面試的人不少，等了一個多小時終於見到了公司老闆，在和對方詳細交流之後，老總決定讓Ally從客服開始做起，積累行業經驗。「雖然很基層，但工資卻不低，所以我欣然接受了。」

然而上班兩週後，她開始發現這家看似規模不小的電商企業，卻暗藏許多「貓膩」(暗藏情節)，尤其是在缺乏業務規模的情況下，還不斷招人擴大規模。從規定的客服話術以及與所謂會員的通話交流中，她逐漸發現公司似乎是通過推銷所謂的國際知名理財產品，獲得豐厚的收益回報。

「後來有好朋友猜測，這可能就是個拆東補西的「資金盤」專案，類傳銷性質的直銷網路。」擔心有違法風險，Ally急忙辭去了工作，公司行政部門似乎對此也習以爲常。在下了賊船之後，她再也不敢迷信所謂能夠直面老闆的直聘APP了，「有些同學用直聘（找工作），結果也是和我一樣撞了彩。」

傳銷機構，或許只是衆多直聘平臺中的一小部分客戶，而且玩法似乎並不高明。一心想創業的吳文俊，遇上的則是一波高智商招聘機構。他在某直聘平臺上看到一則招募「創業合夥人」的資訊後，被其中熱情激昂的文案打動，心想與其自己白手創業，不如加入現成的創業團隊，通過自己的業務能力換得認同和期權，從而實現「借船出海」。於是乎，他在APP上主動聯繫了這家新形態電商平臺的創始人。

「對方說一開始只有期權，底薪會很低，但業務能力強的人收入會很高，並強調行業未來充滿潛力。」文俊回憶，這位創始人說自己操盤的是一個社交電商項目，其「去中心化」平臺的流量優勢，是傳統電商模式下所無法比擬的，有着高效率，高黏性的特點。“而一開始，我就可以成爲不用坐班的事業合夥人，幫助公司朝二、三線城市拓展的區域合夥人。」文俊說。

從上到下，都是「合夥人」？感到奇怪之餘，文俊開始研究起了這家公司的業務模式。通過查閱資料他發現，這位元所謂的創始人其實只是一名微商代理，而且小有名氣。註冊公司是爲了能夠在直聘平臺上發展新代理，其所謂「去中心化」的流量平臺，指的就是大家都在使用的微信。

「理論上只要註冊個公司，就能夠在直聘平臺上發佈招聘資訊，這的確是無解。」文俊認爲，微商現階段雖不涉及違法，但如此大行其道地在直聘APP上發展多級「下線」，也反映出了平臺在企業判定與制度監管上存在缺失，「還有些行銷機構利用直聘平臺多次向我推送過產品廣告，但這也已經見怪不怪了。」

直聘模式的初衷，是爲了讓企業與求職者之間產生更大的信任關係，並以聊天的模式切入招聘。但在實際的運作中，一些機構、團隊、個人利用平臺的漏洞，散佈着大量不對稱的招聘資訊，導致直聘平臺信任體系蕩然無存。輕者耽誤求職者時間，重者導致求職者上當受騙，甚至產生更嚴重的後果。

難道，在直聘平臺上真的找不到「靠譜」的BOSS和工作了嗎？

靠譜的BOSS早被「逼瘋了 」

「靠譜的企業主都快被蜂擁的求職資訊逼瘋了。」從事金融業近二十年的塗勝辛，可謂直聘APP最早一批企業用戶了。作爲公司CEO，他曾經在這類手機應用剛出現時，就親力親爲篩選適合公司發展需求的人才，並逐一耐心溝通。然而，隨着一些直聘平臺火爆起來，他卻很快就將帳號轉交給人事部門進行日常管理維護了。

「這個模式本身沒毛病，作爲企業老總我也不想錯過人才，應聘者也能夠通過直接交流找到對的老闆。」老塗告訴懂懂筆記，由於使用直聘應用找工作的人越來越多，平臺上的求職者品質也漸漸變得參差不齊。有些求職者甚至沒看清崗位的要求，就開始「撩」老闆，留言裡各種莫名其妙的問題令人頭痛。他透露，曾經在一天內看到應用裡有近百個求職者，留言總共幾百句，但最後只有兩三個專業和能力對口的。

「當時公司還在創業階段，什麼都是我自己親力親爲。我每天工作應酬加起來十來個小時，回到家裡打開APP後，還要篩選簡歷，精力上實在是招架不住了。」雖然在老塗的觀念裡，人才是永葆公司發展的第一生產力，但大量人才集中轟炸，已經對他的日常工作和生活造成了影響。

有時候忙起來忘記了回覆求職者的資訊，他記得被反覆追問「考慮得如何，爲什麼不回覆」。更有非理性的求職者，因爲專業或經驗不對口遭到拒絕之後，當即撒潑，甚至採取過激的謾罵行爲，讓老塗倍感心累。

無奈之下，他就將簡歷初篩的工作交給前臺工作人員，等到公司發展起來建立了人事部門後，這份工作終於逐漸迴歸到了傳統方式。

「HR不是神，有時候也會錯過一些黑馬，但我只能要求她們在初篩簡歷的過程中儘量細心。」他告訴懂懂筆記，在人事部門接手直聘平臺的初篩工作之後，過去這一年多後臺投遞簡歷的數量是在明顯減少。或許，因爲不是與老闆直接溝通，所以求職者的意向也沒有那麼強。「我感覺在直聘模式和篩選機制兩者之間，還欠缺一個平衡點。」老塗感嘆到。

此外，據他透露，在直聘平臺上還發現有部分機構或團隊，假借應聘者名義，利用建立上傳通道上傳一些廣告圖片，其中小程式開發、企業報稅、代開發票、平臺刷粉等應有盡有，可謂見縫插針，無孔不入。

而發生在直聘平臺上的這一切，都不禁讓人想起曾經在分類資訊平臺上，那些資質真假難辨，招工資訊氾濫，小廣告橫流的亂象。這些號稱互聯網招聘神器的直聘應用，一邊在爲求職者帶來便利的同時也帶來了很多煩惱，同時很多真正想招聘人才的企業也沒有提高效率。難道求才與求職，就不能變得更加簡單和直接嗎？

在交流中，一位業內人士指出，部分運營直聘平臺的互聯網企業，在過度追求野蠻生長的過程中，還是忽略了准入門檻、初篩（匹配）制度的建立，忽略了審覈機制的重要性。部分平臺對於帳戶的查封規則，也僅限於違規向求職者收費這一類。

這種粗狂式管理，就使得很多別有用心的機構、團隊或個人有機可乘，發佈虛實難分的資訊，讓原本良性發展的直聘平臺隱藏巨大風險，影響了直聘的可信度。

或許，直聘平臺也在喊冤，畢竟監管制度和遊戲規則都建立了，但是經常會防不勝防，導致有漏網之魚。但這個行當就是責任重大，只有重視不良資訊的產生，嚴格把關才能在根源上杜絕種種亂象。也只有如此，所謂直聘模式才能在互聯網招聘市場發揮高效、便捷的作用。

求職者都希望在聊天中儘快收穫一份靠譜的工作；企業主也希望在高效「溝通中斬獲一匹匹黑馬」。這事兒，是不是真的很難？

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