跳過人資直接和老闆面談 陸推出直聘平臺到底可不可靠?

▲正值轉職旺季,求職者如何被「伯樂」看到很重要。(圖/翻攝PEXELS)

圖、文/虎嗅網

該拿的年終獎也拿了,該投的簡歷也都撒出去了,跳槽吧!

金三銀十的招聘季已經到了。黃金三月,求職者開始發力尋找新的工作機會,更好的發展空間和薪酬待遇,自然是絕大部分人「跳槽」的主要訴求。而要想找到更好的工作,熟練運用求職網站(或APP)是前提。

互聯網招聘雖然方便,但找到好的崗位卻真不容易。」忙着四處面試的程式浩森告訴懂懂筆記,這一陣子各類招聘網站和APP讓他目不暇接,於是在朋友推薦下,安裝了一款「某直聘」求職APP。

至於朋友爲何安利(推銷)他,主要是因爲該APP在宣傳中稱:求職者能夠與企業老闆直接溝通,並通過這種高效的方式,讓彼此都有初步的瞭解。

「相比傳統冷冰冰投遞簡歷的求職方式,聊天直聘或許更有溫度。」聯想到自己前幾次面試過程中,專業技能總被業務不精的HR埋沒,甚至沒能見到部門負責人就被淘汰,因此森浩認爲,「直聘」或許會是一種更加公平、高效的求職方式,「繞過(不專業的)人資,直接和老闆接觸,能夠減少被誤殺的可能性。」

那麼,在直聘平臺上聊天找工作,究竟效果如何?文中部分求職者的遭遇或許不具備代表性,但至少能讓讀者朋友們對於這種求職模式有更多的瞭解。

HR當道的「老闆直聘」變了味

精心編輯個人簡歷之後,森浩在APP上向心儀的企業投遞了求職意向。他希望「伯樂」能夠通過線上溝通的方式,發現自己這匹「黑馬」。

從理論上講,通過線上聊天求職者能夠了解到意向企業是否符合個人的職業規劃,而企業主也能發現求職者的技能是否能夠滿足自己的需求。高效的溝通,確實可以提升企業捕獲人才的效率、降低投入的成本,同時大量節省了雙方的時間精力

「但是很奇怪,真正關注招聘資訊的老闆很少,就連部門經理也不多見。」浩森發現,很多在平臺上發佈招聘資訊的主體,只要是稍微有點規模(15人以上),和他進行直接溝通的很少是企業負責人,更多的是HR或HRM。而溝通的內容,幾乎都是在確定面試時間。「說實在的,這樣的直聘和傳統的招聘網站有什麼區別?只不過是分發面試邀請的管道改變了而已。」他無奈說道。

在浩森看來,直聘的流程本該比傳統招聘平臺更加扁平化,省去面試中複雜繁瑣的多級考覈機制,確保企業主與應聘者間的資訊對稱。但在現實中,直聘平臺卻依舊被大量的HR佔領,招聘手法與模式仍十分守舊,求職過程的直觀感受並不比普通的招聘網站來得直接。

而通過某直聘APP求職人事管理工作的李敏,不僅感受到同樣的守舊,甚至還受了一肚子氣。她告訴懂懂筆記,平臺上部分企業的HR,除了觀念守舊,還能給應聘者一種「盛氣凌人」的感覺。

「和這些HR溝通,不能提太多問題,否則就會被嗆。」她記得自己上週在與平臺上的一位HR溝通時,想讓對方多介紹企業的背景,但卻被敷衍告知到百度查詢即可。

因爲覺得這位HR並不專業,所以李敏提出希望和部門負責人,或者公司負責人直接溝通,但當即就被拒絕。對方認爲李敏是看不起自己,懷疑自己的業務能力,語氣也不客氣起來。李敏說:「這不是個案,這上面很多HR都有這樣的毛病。」

既然是換工作要跟老闆談,那爲何連直接溝通的要求都不能提呢?這讓李敏很是鬱悶。她認真的統計了這樣一組資料:自己在平臺上所投遞的企業中,僅一成企業能夠與老闆直接溝通,並且都是規模比較小的初創企業(約10人以下規模)。能夠與部門負責人溝通的,不會超過兩成,剩下的基本上都是HR在處理相關的求職意向。

「到後來,我和周圍用這個直聘APP的朋友,都養成了非負責人(交流)不投簡歷的習慣。」她無奈的說。

爲了謀求更好的工作,許多求職者都選擇了直聘模式。但是往往花費了很多時間和精力後發現,所謂的直聘,都只是帶有即時通訊功能的網上招聘平臺。最終沒能直面BOSS,反而被HR敷衍、忽視的求職者,內心自然會有落差。在求職的感受上自然也會大打折扣。

但是,直聘平臺的亂象還遠不止這些。

門檻准入讓求職者犯難

去年,在經歷了一系列令人悲痛的事件之後,很多直聘類臺都紛紛加強了招聘企業資質的審覈,杜絕非法機構的虛假招聘資訊。

但實際上,隨着直聘平臺加強自查,那些遊走於法律邊緣的機構也加強了僞裝。有些看似正規、證照齊全的企業,其實還是「掛羊頭賣狗肉」,甚至類似傳銷機構這樣的伯樂仍藏身其中。而剛走出校門不久的應屆生Ally,就險些深陷其中。

「我是在直聘平臺上找到這家企業的,因爲看到老闆表示是自己直接招人,所以就想試試。」雖涉世未深,但她卻很謹慎地在「天眼查」上查詢了該企業的資料,發現這家註冊資本500萬人民幣的電商平臺,經營正常、沒有違規,法人也正是發佈直聘的楊姓老闆。於是她放心地投遞了簡歷。

雖然這個崗位要求本科學歷,但只有大專文憑的Ally很快收到了老闆的回覆。在經過簡單溝通之後,對方邀請Ally到位於羅湖一棟甲級寫字樓裡的公司總部面試,洽談薪資等事宜。

「我(大學)學的是電子商務,一開始就能找到專業對口的工作,覺得真的很幸運。」喜出望外的她,根據約定的時間來到這家公司。當天面試的人不少,等了一個多小時終於見到了公司老闆,在和對方詳細交流之後,老總決定讓Ally從客服開始做起,積累行業經驗。「雖然很基層,但工資卻不低,所以我欣然接受了。」

然而上班兩週後,她開始發現這家看似規模不小的電商企業,卻暗藏許多「貓膩」(暗藏情節),尤其是在缺乏業務規模的情況下,還不斷招人擴大規模。從規定的客服話術以及與所謂會員的通話交流中,她逐漸發現公司似乎是通過推銷所謂的國際知名理財產品,獲得豐厚的收益回報。

「後來有好朋友猜測,這可能就是個拆東補西的「資金盤」專案,類傳銷性質的直銷網路。」擔心有違法風險,Ally急忙辭去了工作,公司行政部門似乎對此也習以爲常。在下了賊船之後,她再也不敢迷信所謂能夠直面老闆的直聘APP了,「有些同學用直聘(找工作),結果也是和我一樣撞了彩。」

傳銷機構,或許只是衆多直聘平臺中的一小部分客戶,而且玩法似乎並不高明。一心想創業的吳文俊,遇上的則是一波高智商招聘機構。他在某直聘平臺上看到一則招募「創業合夥人」的資訊後,被其中熱情激昂的文案打動,心想與其自己白手創業,不如加入現成的創業團隊,通過自己的業務能力換得認同和期權,從而實現「借船出海」。於是乎,他在APP上主動聯繫了這家新形態電商平臺的創始人

「對方說一開始只有期權,底薪會很低,但業務能力強的人收入會很高,並強調行業未來充滿潛力。」文俊回憶,這位創始人說自己操盤的是一個社交電商項目,其「去中心化」平臺的流量優勢,是傳統電商模式下所無法比擬的,有着高效率,高黏性的特點。“而一開始,我就可以成爲不用坐班的事業合夥人,幫助公司朝二、三線城市拓展的區域合夥人。」文俊說。

從上到下,都是「合夥人」?感到奇怪之餘,文俊開始研究起了這家公司的業務模式。通過查閱資料他發現,這位元所謂的創始人其實只是一名微商代理,而且小有名氣。註冊公司是爲了能夠在直聘平臺上發展新代理,其所謂「去中心化」的流量平臺,指的就是大家都在使用的微信

「理論上只要註冊個公司,就能夠在直聘平臺上發佈招聘資訊,這的確是無解。」文俊認爲,微商現階段雖不涉及違法,但如此大行其道地在直聘APP上發展多級「下線」,也反映出了平臺在企業判定與制度監管上存在缺失,「還有些行銷機構利用直聘平臺多次向我推送過產品廣告,但這也已經見怪不怪了。」

直聘模式的初衷,是爲了讓企業與求職者之間產生更大的信任關係,並以聊天的模式切入招聘。但在實際的運作中,一些機構、團隊、個人利用平臺的漏洞,散佈着大量不對稱的招聘資訊,導致直聘平臺信任體系蕩然無存。輕者耽誤求職者時間,重者導致求職者上當受騙,甚至產生更嚴重的後果。

難道,在直聘平臺上真的找不到「靠譜」的BOSS和工作了嗎?

靠譜的BOSS早被「逼瘋了 」

「靠譜的企業主都快被蜂擁的求職資訊逼瘋了。」從事金融業近二十年的塗勝辛,可謂直聘APP最早一批企業用戶了。作爲公司CEO,他曾經在這類手機應用剛出現時,就親力親爲篩選適合公司發展需求的人才,並逐一耐心溝通。然而,隨着一些直聘平臺火爆起來,他卻很快就將帳號轉交給人事部門進行日常管理維護了。

「這個模式本身沒毛病,作爲企業老總我也不想錯過人才,應聘者也能夠通過直接交流找到對的老闆。」老塗告訴懂懂筆記,由於使用直聘應用找工作的人越來越多,平臺上的求職者品質也漸漸變得參差不齊。有些求職者甚至沒看清崗位的要求,就開始「撩」老闆,留言裡各種莫名其妙的問題令人頭痛。他透露,曾經在一天內看到應用裡有近百個求職者,留言總共幾百句,但最後只有兩三個專業和能力對口的。

「當時公司還在創業階段,什麼都是我自己親力親爲。我每天工作應酬加起來十來個小時,回到家裡打開APP後,還要篩選簡歷,精力上實在是招架不住了。」雖然在老塗的觀念裡,人才是永葆公司發展的第一生產力,但大量人才集中轟炸,已經對他的日常工作和生活造成了影響。

有時候忙起來忘記了回覆求職者的資訊,他記得被反覆追問「考慮得如何,爲什麼不回覆」。更有非理性的求職者,因爲專業或經驗不對口遭到拒絕之後,當即撒潑,甚至採取過激的謾罵行爲,讓老塗倍感心累。

無奈之下,他就將簡歷初篩的工作交給前臺工作人員,等到公司發展起來建立了人事部門後,這份工作終於逐漸迴歸到了傳統方式。

「HR不是神,有時候也會錯過一些黑馬,但我只能要求她們在初篩簡歷的過程中儘量細心。」他告訴懂懂筆記,在人事部門接手直聘平臺的初篩工作之後,過去這一年多後臺投遞簡歷的數量是在明顯減少。或許,因爲不是與老闆直接溝通,所以求職者的意向也沒有那麼強。「我感覺在直聘模式和篩選機制兩者之間,還欠缺一個平衡點。」老塗感嘆到。

此外,據他透露,在直聘平臺上還發現有部分機構或團隊,假借應聘者名義,利用建立上傳通道上傳一些廣告圖片,其中小程式開發、企業報稅、代開發票、平臺刷粉等應有盡有,可謂見縫插針,無孔不入。

而發生在直聘平臺上的這一切,都不禁讓人想起曾經在分類資訊平臺上,那些資質真假難辨,招工資訊氾濫,小廣告橫流的亂象。這些號稱互聯網招聘神器的直聘應用,一邊在爲求職者帶來便利的同時也帶來了很多煩惱,同時很多真正想招聘人才的企業也沒有提高效率。難道求才與求職,就不能變得更加簡單和直接嗎?

在交流中,一位業內人士指出,部分運營直聘平臺的互聯網企業,在過度追求野蠻生長的過程中,還是忽略了准入門檻、初篩(匹配)制度的建立,忽略了審覈機制的重要性。部分平臺對於帳戶的查封規則,也僅限於違規向求職者收費這一類。

這種粗狂式管理,就使得很多別有用心的機構、團隊或個人有機可乘,發佈虛實難分的資訊,讓原本良性發展的直聘平臺隱藏巨大風險,影響了直聘的可信度。

或許,直聘平臺也在喊冤,畢竟監管制度和遊戲規則都建立了,但是經常會防不勝防,導致有漏網之魚。但這個行當就是責任重大,只有重視不良資訊的產生,嚴格把關才能在根源上杜絕種種亂象。也只有如此,所謂直聘模式才能在互聯網招聘市場發揮高效、便捷的作用。

求職者都希望在聊天中儘快收穫一份靠譜的工作;企業主也希望在高效「溝通中斬獲一匹匹黑馬」。這事兒,是不是真的很難?

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