商業週刊／連人資都沒好感 績效製爲何它還存在？
文／楊倩蓉年底到了，你正爲即將到來的績效面談頭疼嗎？
面對即將到來的年終績效面談，不少人開始陷入焦慮。美國人力資源管理協會（SHRM）指出，很多人在績效面談前會有「績效排名焦慮」的負面反應，因爲會陷入「我會被認爲比別人更好或是更差嗎？」的不安。
其實，績效評估最早是第一次世界大戰，美國軍隊所發明的考覈制度，用來篩選表現較差的人員；到了第二次世界大戰後，已有6成的美國企業開始使用此制度，隨後逐漸廣爲企業所用。令人不解的是，這個已沿用100年的考績制度，爲什麼依然困擾現代職場？
尤其，美國人力資源管理協會指出，年底績效面談結束，就是員工自願離職的高峰期。「這是因爲95％的員工對僱主的評估過程不滿意。」英國《金融時報》根據研究指出。
其實，不只員工不滿意，就連經理人及人力資源工作者也對此感到疑慮。企業執行委員會（CEB）在2013年針對全球1萬3千名員工調查指出，95％的經理人對績效管理流程不滿意，因爲耗時；90％的人力資源工作者也不相信績效評估能提供準確訊息。
今年中《財星》（Fortune）也指出，一項針對全球人力資源主管的調查發現，只有2％的受訪者認爲當前的績效管理有效；麥肯錫調查報告指出，越來越多企業表示，他們正在試圖改變傳統績效評估。
爲什麼大家對績效評估沒好感？2012年，跨國電腦軟體公司Adobe取消傳統績效評估制度，放棄員工績效排名，取而代之的是更頻繁的讓主管每月與員工對話，而且對話的內容着重在公司未來的方向與可以協助員工的地方，而非着眼過去員工所犯的錯誤。
改變的原因是，人才剛進來時，主管都對他們說：「因爲你很優秀，所以被錄取了。」但是進公司後，透過績效評估與其他同事相比，一旦被評估爲中等，沒有人會感覺良好；這就是爲什麼高德納顧問公司指出，66％的員工認爲績效評估會影響他們的生產力。
《富比世》指出，Adobe放棄績效排名的一年半後，該公司股價上揚了68％。
美國人力資源管理協會指出，包括微軟、Gap、全球最大諮詢公司埃森哲（Accenture）也相繼放棄年度績效審查，改以及時回饋的系統。
傳統績效評覈的原意，是爲了提升員工工作品質；但從上世紀走到現在，它已顯露有不足之處，尤其傳統績效評估多半着眼過去員工表現，反而讓員工失去對未來努力的動力。
《金融時報》指出，年度績效考覈尤其不適用於千禧世代與Z世代員工，因爲年輕員工喜歡及時收到回饋，沒耐心等到一年一度，或是半年一次的績效檢討。《人力專家》（HR Technologist）也指出，千禧世代與Z世代的最佳動力是他們自己，他們需要的是挑戰，而非來自績效排名給予的激勵。
創新》AI與主管共治或隨時回饋，激勵員工挑戰
此外數位時代，績效評估也開啓了更創新的改革方式，例如，IBM公司引進人工智慧（AI）系統來輔助績效評估。
《財星》指出，用AI輔助績效評估的好處是，透過客觀數據來分析員工表現，不必倚賴人的主觀意識與模糊記憶。
該雜誌指出，IBM創造Watson（華生）人工智慧算法，從2015年開始，讓Watson及主管們共同來管理員工績效；例如，Watson會透過蒐集員工的表現，培訓時的學習狀況，適時提醒主管，該開始激勵那些表現不好的員工，還能預測可能會遞辭呈的員工，提醒主管採取行動，留住人才。
雖然IBM並沒有強制主管一定要接受AI的建議，但是結果顯示，沒有接受AI建議的主管，流失的人才是接受AI建議主管的兩倍。後者因爲省下大量蒐集數據時間，反而有更多時間可以與員工進行溝通，扮演好教練的角色。
有些公司雖然領悟到傳統績效評覈有缺點，因而揚棄它，卻沒有找到更佳方式，導致員工因爲沒有可靠的評覈方式，表達不滿，最終還是又恢復傳統的績效評估制度。麥肯錫調查，也有60％受訪者認爲，傳統的績效評估還是有效。所以，來自一次世界大戰美軍的考覈制度，得以沿用至今。
其實，即使人工智慧協助評估，最終仍倚賴人來解讀數字背後的意義。雖然人難免帶有主觀意識，但如果績效評估制度能在過程中建立客觀具體的標準，至少可降低不公平性的因素。
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