雷皓明／藉轉型清理40歲以上員工 IBM有年齡歧視嗎？
▲美國科技大廠IBM近來藉着「轉型創新」的名義開除超過2萬名「年紀超過40歲」的員工，涉嫌年齡歧視。（圖／路透）
據新聞報導，美國知名科技大廠IBM受到非營利組織與媒體的雙重檢驗，發現近來藉着「轉型創新」的名義開除超過2萬名「年紀超過40歲」的員工，涉嫌年齡歧視。
這牽涉到兩個問題：第一，僱主可不可以藉着「轉型創新」的名義開除員工；第二，僱主可不可以只開除「高齡」員工。以下從臺灣的法律來分析，這樣的行爲在臺灣會不會違法。轉型創新開除員工，可能合法什麼名義不重要，只要是「勞僱關係」，想開除就要遵守《勞基法》的法定解僱事由。《勞基法》規定，只有符合《勞基法》第11條、第12條的情況纔可以解僱員工。因此，不管你用什麼名義來解僱，都要進一步符合法定事由纔是合法解僱。
《勞基法》第11條、第12條大致上可以分成「僱主無法繼續聘僱」、「勞工損害僱主」這兩類解僱事由，例如「不能勝任工作」就是無法繼續聘僱的事由之一；「詐欺、暴力、侮辱或損害僱主財產」就是損害僱主的事由之一。以「轉型創新」這個名義來看，勞工仍然在做日常業務，並沒有額外造成僱主損害，因此不會構成第12條的解僱事由。然而，第11條第4款、第5款分別規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」、「勞工不能勝任所擔任的工作」這兩種情況，僱主可以解僱。
既然都叫「轉型」了，通常涉及公司的主要業務變更，這時候就看公司有沒有裁員的必要。如果舊員工沒辦法提供公司的新業務需求，那麼轉型過程中開除就是合法解僱；反之，如果公司可以透過人力移轉達成轉型目的，留用老員工，那解僱就違法。開除特定年齡層員工，可能違法《就業服務法》第5條規定，僱主對於求職者或現在的員工，不得以種族、性別、年齡等理由進行歧視。也就是說，僱主不能用「與執行工作無關之性質」來決定要不要僱用、要不要開除。
而就業歧視，又可以分成「直接歧視」與「間接歧視」。
我們就拿「年齡就業歧視」來看，年齡的直接歧視，像是僱主直接在契約裡且着：「我們不僱用超過30歲的人」；年齡的間接歧視，像是僱主說「我們只僱用正在就讀高中的人」，雖然是一個看似中性的條件，但其實僱主藉着這個條件，來過濾掉非16～18歲的年輕人，並且只僱用這個年齡層的人，這樣就是間接歧視。（參考勞動部勞職業字第1000072018號函）據新聞報導，IBM以「年輕人比較會雲端服務、大數據」爲理由，因此集中開除「40歲以上」的員工，看似是用一箇中性的條件來過濾要開除的員工，但這個條件如果蓄意針對某個年齡層的員工，就違反了《就業服務法》的規定，政府依法可以對僱主裁罰30萬至100萬元的罰鍰。簡單來說，IBM想開除這些老員工，必須基於「他們真的不懂雲端與大數據」，如果被開除的老員工其實懂雲端、大數據，那麼IBM的開除就違法。不論基於何種名義，僱主想要開除員工，就必須符合《勞基法》的事由。在轉型、創新的情況下，僱主雖然基於必要性，有可能合法解僱勞工，但也不能僅以「年齡」作爲裁員的標準，必須要根據勞工的客觀工作能力，去判斷勞工能不能繼續留用。
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●雷皓明，喆律法律事務所主持律師。以上言論不代表本公司立場。