造車賽道擁擠 搶人大戰開啓

編前：隨着科技企業、互聯網公司和手機、家電製造商等紛紛涌入造車隊伍，汽車製造業異常熱鬧的同時，也引發了新一輪的人才爭奪大戰。這一次的爭奪態勢更加猛烈，只“挖”單個或者幾個人已經不能滿足這些新進入者快速組建團隊的要求，他們更青睞整個團隊或者部門。而且他們對人才的要求和標準也發生了翻天覆地的變化，他們對傳統的硬件人才興趣不大，自動駕駛、智能網聯等軟件人才變成了他們眼中的“香餑餑”，這無疑會加劇軟件和電子人才的緊缺狀態。“預計在未來的2～3年都會存在人才快速流動的情況，尤其是具有自動駕駛領域工作背景的高管和汽車軟件人才，會成爲爭搶的重要目標。”汽車人才研究會研究部主任劉義在接受《中國汽車報》記者採訪時建議，無論是傳統車企還是新勢力，都應該基於企業本身的總體發展戰略和人才發展規劃來進行人才佈局和人員配置。鑑於汽車軟件人才總體數量在汽車企業中仍屬於“小衆羣體”，企業應該考慮如何讓他們和汽車硬件人才團隊進行有效融合，以此構建一支軟硬結合的汽車人才隊伍，促進人才效率的整體提升。

硝煙四起|新老車企“互搶”高管

在這一輪人才爭奪戰中，高層管理者無疑是最顯眼，且對於新造車企業來說最有吸引力的羣體，而在各方爭相遞“橄欖枝”的過程中，高管的流動也變得更加頻繁起來。 延續前幾年的態勢，一些傳統車企的高管繼續出走加盟新勢力。5月19日，現代汽車集團（中國）原副總裁、東風悅達起亞原總經理李峰宣佈加盟華人運通，任聯席總裁兼銷售服務公司董事長，全面負責華人運通工作，包括銷售、交付、售後、充電、培訓及管理用戶發展，用戶運營和品牌、公關和產品傳播；前不久，有媒體從福特中國方面獲悉，履新尚不到一年的福特中國電動車事業部首席運營官（COO）、福特Mustang Mach-E電動車項目負責人朱江已提出辭職，有知情人士稱，他的下一站可能是小米，不過這一消息目前還未得到確認；2月，服務奇瑞捷豹路虎長達8年的合資公司掌門人陳雪峰在個人社交媒體上發佈離職消息，3月17日，法拉第未來宣佈陳雪峰正式加盟，出任FF汽車中國區首席執行官，並向FF全球首席執行官畢福康（Carsten Breitfeld）直接彙報。

其他成立時間稍久一些的造車新勢力也成爲這些新加入者搶人的對象。4月初，知名汽車經理人、此前曾任拜騰聯合創始人兼首席執行官的戴雷宣佈加盟恆大汽車，擔任常務副總裁，並於前不久舉行的上海車展上在恆大汽車展臺正式亮相；今年年初，富士康母公司鴻海科技集團宣佈，蔚來前聯合創始人及執行副總裁鄭顯聰加入鴻海電動汽車硬件開發平臺MIH聯盟，任首席執行官，專責MIH聯盟規劃，並且掌管硬件部門兼平臺規格定義。

當然，在新造車企業大力搶奪傳統車企高管的同時，傳統車企也不甘示弱。憑藉更大的體量和規模，它們也紛紛給新勢力車企的優秀人才遞上“橄欖枝”。今年更早些時候，百度智能汽車事業部總經理顧維灝加入長城汽車旗下的毫末智行，他在百度從業16年，曾在2017年與百度掌門人李彥宏一起，坐在從北京北五環駛向百度首屆AI開發者大會會場的自動駕駛汽車裡。就在宣佈顧維灝加盟的消息後，毫末智行立刻宣稱完成了Pre-A輪的融資。

人才互搶其實不難理解，對於新造車企業來說，其擁有全新的互聯網和用戶思維，但缺乏相應的經驗和積累，看上傳統汽車老將自然在情理之中；而亟待“轉身”的傳統車企雖然擁有生產和製造的歷史沉澱，但僅憑這些顯然難以在“新四化”浪潮中脫穎而出，自然需要從新勢力企業中吸收新思路和新打法，來爲傳統車企的轉型升級提供更多參考和借鑑。

躁動的心|人才流動何其頻繁

在此次的人才流動大潮中，“互挖”高管只是“冰山一角”。脈脈人才大數據平臺監測數據顯示，職場人求職活躍度與去年同期相比增幅明顯，同比增長率達到49％。與此同時，隨着疫情平穩可控和數字化轉型的雙重驅動，人才供需旺盛的同時，也使得新經濟行業成爲職業新機遇的涌現之地。

當前的汽車行業正是如此。一位大型車企的員工剛把自己在求職網站上的狀態從“在職不考慮機會”修改爲“在職考慮機會”後，最多的一天就接到了20多個詢問求職意向的電話，其中不乏互聯網公司和科技企業，甚至一些傳統車企也願意提供就職崗位；一位造車新勢力的團隊負責人無奈地看着手底下的員工一個個流失，而他所在的企業並非已到了山窮水盡的地步，只不過略顯疲態，不少人就選擇了另謀出路。對於很多人來說，畢竟隨着更多造車企業的出現，外部機會越來越多，晚走一步都很有可能會錯失機遇。

小林（化名）是2018年從傳統車企跳槽至造車新勢力企業的，他身邊大部分想去造車新勢力的同事從2014年、2015年起就開始陸續跳槽了，當時新勢力企業開出的薪資幾乎都是他們原來薪資的兩倍、三倍。他錯過了好時機，如今新勢力企業給汽車硬件人才開出的薪酬並不太具有吸引力，它們更重視軟件人才。據他了解，有一些企業之所以願意直接挖走整個團隊，是因爲它們看好團隊的管理者，整個團隊從同一家企業一同前往新公司的最大好處在於，團隊執行力會比較強。

“在跳槽的各種考慮因素中，薪酬應該還是最重要的，其次是自身的發展和家庭原因等。”小林在接受《中國汽車報》記者採訪時表示，跟前幾年的造車新勢力相比，這段時間的新進入者對於汽車人才而言更有吸引力，主要原因在於這一批新造車企業資金實力普遍比較雄厚，例如小米、滴滴等。且它們本身也在不同方面具備一定的技術積累，不大可能會出現之前一部分造車新勢力由於各方面原因被迫關停的現象。

除了資金實力外，小林本人非常願意進入小米等新造車企業工作還有另外兩個原因，其一是相較於傳統車企基本固定的組織架構而言，新造車企業的平臺更大、發展空間更廣，擁有更多能展現自己實力的舞臺；其二則是互聯網公司的工作氛圍和環境較爲輕鬆，上下級之間相處更加平等與融洽，大型國企與之相比相差甚遠。

高薪誘惑|智能網聯人才成“香餑餑”

在這一波人才流動大潮中，小林發現，最吃香的要數智能網聯汽車人才了，跳槽的平均薪資漲幅至少在50％～100％之間。

智能網聯汽車人才幾乎已經成爲目前全汽車行業最緊俏和最急需的人才。BOSS直聘數據顯示，2021年以來，特斯拉、蔚來、理想、小鵬等造車企業招聘崗位數量、求職者關注熱度持續攀升。其中，自動駕駛研發、智能座艙設計、軟件工程師、銷售、用戶運營等崗位的需求同比增幅已經超過1.8倍。與此同時，行業薪資水平也大幅上漲。據統計，造車新勢力給出的平均月薪爲15367元，相比去年同期上漲21.6％，特別是一些與自動駕駛算法相關的職位，年薪甚至可達到百萬元以上。

小鵬汽車董事長何小鵬曾表示，預計到2021年底，小鵬汽車研發人員數量將翻一番；理想汽車剛在上海成立了新的研發中心，投入智能電動汽車前沿技術的研究，正在爲此到處招兵買馬；在今年的上海車展上，百度也透露，今年Apollo自動駕駛平臺年內團隊將大規模擴招，其中90％的新增人員都將致力於技術研發；據業內一位獵頭透露，蔚來汽車也正在加大招攬自動駕駛領域人才的力度，且比較青睞海外候選人，更喜歡來自Waymo和Aurora等公司的高等人才（大約相當於阿里的P8高級算法工程師）。

相較於這些已經在造車行業摸爬滾打過幾年的造車企業，近段時間新進入的“後浪們”由於窗口時間更緊張，要求更快建立團隊，因此給出的薪資更高。以滴滴爲例，據知情人士透露，目前滴滴開出的普遍薪資漲幅爲30％～50％，這是建立在此前已經漲過一波薪資的基礎上。更出乎意料的是，對於在傳統車企任職副總級別的高層管理人才，滴滴給出的待遇是年薪200萬元。要知道，傳統車企這一級別的高管待遇大多處於60萬～80萬元的水平，滴滴可謂是下了“血本”。

不過，對於高薪誘惑，小林直言，前幾年拼命挖人的造車新勢力同樣也是採用這一策略，但有的最後並沒有兌現。據他了解，前段時間由於資金緊張，一部分造車新勢力還出現了不少降薪和延遲發放工資的現象，有一些此前跳槽去新勢力企業的員工日子過得相當悽慘，基本處於半失業狀態。當然，他也強調，近段時間新進入造車行業的小米和滴滴等資金儲備比較充足的企業，估計不大可能出現資金鍊方面的問題，前景值得看好，許多人才前往就職的意願也比較強烈。

折射現狀|人才不足用人留人難

車企如此求賢若渴的背後，折射出的是行業內相關人才的供需嚴重失衡。

站在國內車企的角度，相對前些年，它們對汽車人才的需求已經發生了較大變化。劉義分析，這種變化主要呈現出三大新特徵，第一，人才獲取的目標公司不同。之前，汽車新勢力主要是從傳統汽車企業裡獵取汽車人才，從高管到中層管理技術人員，它們尋找的是具有豐富造車經驗的工程技術人才。但本輪人才爭奪已經鎖定在了自動駕駛領域內的高管和優秀技術人才，尤其是研發人才；第二，人才的需求層次不同。在汽車新勢力誕生之初，它們獲取汽車人才後主要用來完成團隊的搭建，爲實現造車目的而開啓了搶人大戰。最新進入的造車新勢力需要的人才更加多元化，從對傳統汽車人才的需求轉向了自動駕駛領域，抑或是新營銷服務等，這些企業對人才的需求方向和層次更加多樣和豐富，可以稱之爲“新汽車人才”；第三，對汽車軟件人才羣體的關注度空前高漲。在當前軟件定義汽車的發展背景下，汽車領域的硬件人才相對來說比較富餘，汽車軟件人才在市場上屬於緊缺人才，這是由供給資源的稀缺性導致的。不管是傳統整車廠、新勢力，還是零部件企業對汽車軟件人才的需求都很旺盛，導致當前汽車軟件人才在市場上異常受追捧。無論這些軟件人才是否合格，它們都選擇先下手爲強，再慢慢淘汰。這種策略又進一步增加了汽車軟件人才的市場需求。

與需求空前增長相反，國內智能網聯汽車相關人才的供給卻嚴重不足。一方面，相關專業畢業生流入目標產業的比例普遍不高。《智能網聯汽車產業人才需求預測報告》指出，根據納人科技提供的數據，我國智能網聯汽車相關專業本科畢業生進入智能網聯汽車領域就業的比例僅爲0.82％（1990～2017屆畢業生流入比），照此推算，2025年進入智能網聯汽車行業的本科畢業生約只有7300人。在進行調查的過程中，有29.12％的企業認爲，人才數量供給不足，是在智能網聯汽車人才隊伍建設過程中面臨的最突出問題。

人才供給不足的同時，人才難用和難留的問題也非常突出。此前有調查顯示，有37.6％的智能網聯汽車研發人員選擇主動離職。有企業人力資源負責人坦言，由於智能網聯汽車人才大多來自互聯網和IT行業，他們在融入傳統汽車製造企業時遭遇了許多難題，包括工作氛圍不習慣、組織架構相差較大等，最大的問題在於薪酬待遇不理想。不得已之下，一部分企業開展大量培訓，助力傳統汽車人才轉型成爲智能網聯汽車人才。但這種做法不僅見效慢，且有一部分人才轉型成功後很快就選擇了跳槽或者自立門戶。

“在中國智能網聯汽車大發展時期，想要構建中國自動駕駛解決方案，需要更多的軟件人才加入。”劉義認爲，從當前汽車行業的發展趨勢來看，汽車軟件人才發展正處於剛起步的階段，很多軟件人才正在招募中。對於中國汽車企業來說，如何吸引大量優秀的軟件人才加盟，已經成爲接下來人才隊伍建設的難題。

企業難題|如何保證團隊穩定

劉義判斷，預計在未來的2～3年時間裡，汽車行業都會存在人才快速和頻繁流動的現象，尤其是具有自動駕駛領域工作背景的高管和汽車軟件人才，會成爲爭搶的重要目標。“這波人才流動浪潮將會覆蓋整個汽車產業鏈，從整車廠到零部件，甚至延伸到服務領域。”劉義指出，這對行業的整體發展來說，有利有弊，應該理性看待。

有利的方面是，人才流動有望促進整個汽車行業軟件人才隊伍的發展，汽車軟件人才羣體逐步擴大，會促進汽車軟件人才的能力素質和培養體系的迭代發展，對汽車軟件人才隊伍的高質量發展有重要的意義。但與此同時，我們也要看到，目前對汽車軟件人才的高需求導致了不合理的高薪酬，增加了企業的人力成本，助推了軟件人才市場價值虛高，不利於企業穩定人才隊伍，且人才流動性加速，也不利於人才隊伍的良性發展。

爲穩定團隊，除了各種激勵方式以外，車企也在嘗試採用一些新方法。如有理想汽車員工透露，公司要求他們簽署競業協議。“對於能夠接觸到企業核心技術的重要崗位，簽署競業協議是非常必要的，這確實能夠在一定程度上提高核心研發團隊的穩定性，同時保護企業的商業秘密不受侵害。”一位不願具名的業內人士表示，簽署競業協議的員工也並不吃虧，《勞動合同法》第23條第2款明確規定，用人單位需在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，這將在員工離職後一段時間內求職範圍遭遇限制時給予一定彌補。

劉義指出，無論是傳統車企還是新勢力車企，在開展人才佈局和人員配置時，都應當基於企業本身的總體發展戰略和人才發展規劃。他建議從以下幾方面着手：首先，塑造獨特的企業文化，用企業文化來吸引人才更好地爲企業服務。在構建開放、友好的人才發展平臺方面下功夫，切忌千篇一律的人才策略和用人理念；其次，積極行動起來，和國內高校共同採用創新產教融合的形式培養汽車軟件人才，構建未來汽車軟件人才梯隊，盡力擴充後備軍，形成國內人才來源的強有力支撐；第三，投入更多的精力促進汽車軟件人才的團隊融合和構建人才培養體系，讓這些“新汽車人才”能夠由足夠的獲得感，做到人盡其才、人盡其用。只有擁有了工作上的成就感，實現了自己的價值，這些“新汽車人才”纔會爲企業做出更多貢獻。劉義直言，當前由於汽車軟件人才在汽車人才隊伍中仍偏小衆，企業應該考慮的是怎樣讓他們與汽車硬件人才團隊進行有效融合，從而構建起一支軟硬結合的汽車人才隊伍。

“面向新時期汽車人才的新內涵、新特徵和新需求，企業要主動進行人力管理模式的持續創新。”中國汽車工程學會名譽理事長付於武建議，全行業乃至全社會要形成重視人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍，以最大限度發揮人的作用，推動汽車產業加快發展。