跨境新觀察丨AI人才供需失衡，出海成新出路？

21世紀經濟報道記者 董靜怡 實習生胡梓楊 上海報道

AI大戰，眼下延伸到了人才領域。

日前，脈脈創始人兼CEO林凡在該公司年度職場盛典中表示，新經濟⾏業⼈才供需⽐逐年上升，人才持續飽和。其發佈的《2024年度人才遷徙報告》顯示，2024年1-10⽉，⼈才供需⽐再度攀升⾄2.06，⼈才求職競爭進⼀步加劇。

高校畢業生人數近三年來持續增加。教育部數據顯示，從2022年到2024年，畢業生規模已一路上漲破千萬，並且部分高校也出現了研究生人數大於本科生人數的“倒掛”現象。

與待就業人數增多同時發生的是，社會中供給的崗位變少。以曾經“端着金飯碗”的新能源汽車行業爲例，大浪淘沙之下，部分車企破產，該行業人才供需比從1.77大幅上升至2.04。

一方面是求職難度大，但另一方面，企業的人才需求卻一直未能得到滿足，尤其是以人工智能領域爲代表的核心技術人才。企業在招聘預算上的投入力度之大不容小覷。2024年半年報顯示，BOSS直聘期內“對企業客戶的線上招聘服務”項收入達35.8億元，佔總收入的98.9%，同比上漲31%。2023年財報中也寫到，2021年至2023年間，公司約99%的收入都來自於企業端。

AI人才緊缺

職位供需失衡是造成上述現象的重要原因。

林凡在演講中表示，就業市場近三年人才持續供大於求，2022年人才供需比爲1.29，2023年這一比例上升到2.00，相當於2人爭1崗。2024年1-10月，人才供需比繼續攀升至2.06，求職競爭進一步加劇。多個熱門新經濟行業的人才供需比都在2.00上下。

另一方面，相較於非技術人才，企業面臨着核心技術人才持續緊缺的情況。2024年雲計算人才緊缺度最高，人才供需比僅爲0.27，這意味着約4個雲計算崗位爭奪1個人才。緊隨其後的是搜索算法，人才供需比僅爲0.39。存在人才缺口的崗位多集中在技術類尤其是人工智能領域。

在過去3年中，⼈⼯智能領域的深度學習、 機器學習、搜索算法、算法⼯程師、算法研究員、⾃然語⾔處理、推薦算法等崗位⼈才供需⽐均低於1，⼈才供不應求的狀況⼀直沒有好轉。

同樣，在芯⽚⾏業，數字前端⼯程師（0.54）、IC驗證⼯程師（0.85）、半導體⼯藝⼯程師（0.64）、模擬芯⽚設計（0.61）以及集成電路IC設計（0.76）等崗位也⾯臨同樣的挑戰。

與此同時，多個AI崗位薪資連續三年上漲，其中，深度學習、人工智能工程師、算法工程師和自然語言處理的平均月薪均超過5萬元。

有人工智能行業人士向記者表示，與過去十年相比，當前人工智能領域在人才的需求和資金方面的投入極爲龐大，增長了數百倍甚至數千倍。

“在這個時代裡面，其實需要更多的人、更多的優秀的人才在各個領域進行探索、突破。”阿里雲CTO周靖人此前向21世紀經濟報道記者表示。

人工智能作爲互聯網未來發展的重要方向，對互聯網屬性企業的人才招聘有顯著影響。從企業招聘量來看，字節跳動蟬聯新發崗位數量第一的企業，美團排名第二，⼩紅書超過阿里巴巴、螞蟻集團、騰訊等巨頭公司，位列第三。在新發崗位量最多的20家企業中，互聯⽹屬性的企業佔16個，僅有華爲、⼤疆、⼩⽶、天翼4家企業爲非互聯網屬性的企業。

但頭部公司的人才緊缺也更爲顯著。據不完全統計，AI相關崗位在互聯⽹、電商、智能硬件、遊戲等多個⾏業的頭部公司中顯著緊缺。以阿⾥巴巴爲例，處於緊缺度（⼈才供需⽐⼩於1）前10崗位中，6個均爲AI相關崗位。⼩紅書緊缺度前10的崗位中，9個與AI相關。⽽在SHEIN的8個⾼緊缺度的崗位中，4個均與AI相關。總體看，技術崗位佔據了頭部公司緊缺崗位的⼤多數。

這種緊缺現象不僅體現了AI技術在各行業的廣泛應用和重要性，也揭示了AI技術人才的培養和供給尚未完全跟上行業需求的步伐。

在AI取代工作崗位的討論聲中，業內普遍認爲，科技從業者的失業率正處在較低水平，目前AI創造的就業機會還是遠遠多於其取代的就業機會。

“現在缺乏足夠的技術人才和數學家，希望看到更多學校培養這類人才，這在某種程度上爲中國提供了巨大的機會，因爲中國教育體系在培養技術人才方面非常優秀。”Atlas全球CEO Jim McCoy在此前接受21世紀經濟報道記者專訪時表示。

出海成爲非技術人才新出路

面臨經濟下行的普遍壓力，中國企業選擇的應對方式之一是發展出海業務。有報道稱，2024年上半年比2023年同期，出海上市公司數增長約4.9%。因此，出海人才的招聘需求增長明顯。

《報告》數據顯示，2024年1-10月，新發出海崗位數量佔全部新發崗位的⽐例爲2.70%，相較於去年同期的1.89%，顯著增長43%。從具體崗位來看，海外市場、產品經理、銷售經理是新發崗位數量最多的三個出海崗位；從崗位類別來看，市場類、運營類和銷售類位列前三。

對比新發出海崗位和非出海崗位的學歷和經驗要求，前者明顯帶有“不太卷”的特點。出海崗位明確要求面試者擁有碩博學歷的比例僅佔2.1%，遠低於非出海崗位的11.47%。出海崗位對面試者的學歷要求主要集中在本科學歷，佔比爲90.38%，遠高於非出海崗位的76.23%。

從經驗要求來看，出海崗位要求面試者的經驗集中在3-5年(31.47%)和5-10年(36.01%)兩檔，但要求5年以上經驗(5-10年及10年以上)佔比低於非出海崗位。

與此同時，出海崗位的平均薪資大幅增長。2024年1-10月，出海崗位的新發崗位平均月薪達到38968元，比起去年同期的31769元有了大幅增長。另外，近2年，要求具備“海外生活和工作經驗”的崗位佔比均保持在15%左右。

但在出海領域，人才短缺的情況依然嚴峻，主要體現在海外人才的招聘上。

在初期階段，人才招聘難，許多企業依賴國內員工外派，再對他們進行專項培訓。在業內人士看來，這種模式成本可控，容易管理，但這並不算真正的本地化，在當地市場資源比較少，也難以形成真正的市場認同。下一階段，企業面臨的是直接僱傭本地人才，通過他們快速打通當地市場。

“中國公司過去常常會依賴大量派遣中國專家，但我們現在看到很多中國公司開始改變態度，他們表示希望在本地招聘，會提供本地人才所需的專業知識培訓和技術培訓，從而實現產品和服務的本地化支持。”Jim McCoy向21世紀經濟報道記者表示。

但相比起全球化更早的國際企業，中國企業出海時間比較晚，那些偏遠的、不熟悉的市場對此的認知度有限，且相關行業的人才儲備並不夠豐富，中國企業要吸引人才比較困難。

“物流行業專業人才缺乏，影響企業的發展和競爭力。”極兔中東副總裁江俊在談及中東市場發展的挑戰時向記者表示。

有報道稱，進入沙特之後，極兔一方面在當地的物流學校輔助培養人才，另一方面以100人爲一批次、以培養物流站點經理爲目標，大規模孵化本地沙特人才。

文化差異也可能會在有效管理多元化人才方面帶來挑戰。有出海從業者向記者舉例稱，加班文化在不同國家的接受度大相徑庭，靠拼強度的“內卷”文化在海外也並不奏效。

HRflag執⾏董事唐秋勇認爲，在國際化的團隊中，共識（Alignment）往往被認爲是決策過程中的重要環節。Alignment的核心在於溝通，而溝通則是全球化過程中不可避免的“成本”。面對不斷變化的世界，唯有同時駕馭技術與文化，企業才能在未來的競爭中立於不敗之地。