海納百川》勞基法修法 應平衡勞資權益(陳瑞珠)

《勞動基準法》修法如果有疊牀架屋,或是制約了勞資雙方的合作自由,或更加限縮了勞資關係的發展空間,對於想倡議資方爲勞工加薪恐怕背道而馳了。圖爲勞團行動劇。(林良齊攝)

5月1日臺灣勞動節,全國勞工得以小確幸放假一天。在此前夕,有立委提出積極性的勞工權益保障措施,呼籲針對《勞基法》提出部分修法,其中對於各界討論最多的「試用期法制化」,立委倡議新增《勞基法》第15-1條 「試用期最長不超過3個月、薪水不得低於應聘工資之八成,僱主必須在試用期提供勞工職訓,幫助勞工適應職場」等修法方向。

有關「試用期間」之規定,其實早在民國 86年主管機關因考量當時臺灣經濟發展、產業型態及社會之變動,企業經營若勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期並非法所不容,故修法刪去了該條原有「試用期間不得超過四十日」之規定。但就在刪法後,一時間也引起了勞資雙方的認知不同,勞工當下認爲試用期已經刪除,則僱主不可以擅自約定試用期,轉而告發投訴於主管機關,造成僱主困擾,後經勞委會發出函釋說明刪法意旨,才澄清事業單位之僱主可以和勞工自由約定試用期間,並無違法。

所謂試用之勞動制度,乃是僱主得以評價試用勞工之職務適格性及能力,作爲考量締結正式勞動契約與否,且存續期間較爲短暫之定期性、實驗性之約定,各級地方法院有判決可循。學說上對於私法契約之勞僱間試用期約定也有「預約說」、「停止條件說」、「解除條件說」或「附保留終止權契約說」。

另外,立委倡議的修法中尚提到 「僱主試用期間勞工薪資不得低於應聘工資之八成」,此規定反而恐將造成勞工薪資低於現行基本工資之規定,亦有非合法之虞,損及目前勞工權益,不得不慎。按實務上筆者所瞭解,事業單位用人試用政策多於試用期滿、勞工考覈通過後,另外發給薪資獎金以爲鼓勵及留任人才。

《勞動基準法》的用意是在保障勞工之基本勞動權益,但如果修法有疊牀架屋,或是制約了勞資雙方的合作自由,或更加限縮了勞資關係的發展空間,對於想倡議資方爲勞工加薪的目標恐怕是背道而馳了。例如,日前臺北市政府勞工局首創之勞工「離線權」,認爲僱主不得於下班後以通訊軟體傳送訊息給勞工,即便一則訊息勞工亦得以訴請加班費1分鐘爲主張等,筆者認爲在認定上恐有困難,也影響勞資關係之和諧,因爲實務上事業單位主管可能需要得知員工處理情形,如果下班後斷然阻卻勞資溝通管道,是否致公司治理產生危機,亦有待商榷。

(作者爲勞務管理公司董事長)

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