《人力資源管理》是企業關於管理人方面的系統性理論，從最初的計劃招聘，到最終的錄用及管理，依次爲人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理、勞資關係等六個方面，也就是我們常說的人力資源“六大模塊”。衆多的學者、專家也分別從各個模塊進行深度剖析，其中不乏優秀的理論作品，有興趣的可以加以研讀，作爲本書《人篇》的最終章，我把目光焦點聚集在了績效管理一項。
何爲績效管理？理論術語是指各級管理者和員工爲了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
聽起來有些抽象？不錯，一般來說關於理論的定義爲了追求嚴謹，大多都太過於抽象化，讓我用自己的理解爲大家解讀：績效管理就是計算單位時間裡完成工作量的效率，並對效率進行評估、考覈、研究、指導，以求提高效率。
還不夠簡明？好的，再直白一些：爲什麼同樣的時間別人做的多，而你做的少？你要想想怎樣才能做得更多！而且你不能只是做得多，還要想想怎麼才能在做得多的前提下儘量少出錯。
這樣說夠簡單直白了吧？其實很簡單的一個東西，爲什麼我要專門放在這裡討論呢？因爲我覺得好多企業都把這件事情做偏了，所以有必要討論一下，發表一些自己的看法。
企業管理其實有一條很明顯且簡單的管理邏輯線，簡單描述如下：
我們是誰？（企業組織架構）——我們要做什麼？（企業願景）——爲什麼要做？（企業價值觀）——我們應該怎麼做？（市場營銷、企業管理）——我們需要一些什麼人來做？（人員規劃與配置）——我們做得怎麼樣？（績效評估、財務分析）——我們要怎麼改進？（會議制度）——我們做得好的要怎麼獎勵？做得不好的要怎麼處罰？（績效獎懲）——我們還需要他嗎？（人事招聘與任免）——我們繼續做吧！（戰略規劃）
績效管理的重點就在於——我們做得怎麼樣？既然談到做得怎麼樣，那就離不開考評，考評就要有考評內容，有考評內容就要有考評標準，有考評標準就要有指標量化，有量化考覈結果就要有總結和獎懲。這是一個完整的邏輯線，如果缺失其中某些環節，績效管理就將變得毫無意義。
KPI評分表是績效考覈中的一個重要工具，用於記錄關鍵的績效考覈指標，從而得出考覈結論，但我見過的一些考覈表卻不得不讓我大跌眼鏡。有一家企業要求員工把每天做的事都記錄下來，小到給誰倒了一杯茶，給誰發放了一盒訂書針，一天的考覈表記錄內容滿滿一大頁，一週再把這些信息彙總，月底再把週報表內容再彙總，厚厚一沓。我看着那份瑣碎的記錄表，實在不明白這樣做的意義是什麼，這個部門有十多個員工，每月彙集的考覈表有上千頁，我絕不相信這位主管能夠全部閱讀完畢，就算閱讀完了我也不知道這樣做又能說明什麼，這不是考覈表，頂多算是一份記錄表。而且更可笑的是這個工作不允許在上班時間做，必須在下班後完成，誰寫得少就是不重視工作，結果天天部門加班寫這個記錄表，員工怨聲載道。關於此事我絕不是憑空杜撰，這家企業還是一家規模在200人以上，每年產值過億的企業，我對這個HR的能力實在不敢恭維。
還有一家企業的考覈表更加讓人費解，考覈內容爲工作態度、工作責任心、工作成績、考勤狀況，每項25分。沒有考評標準和細則，分數全憑上級領導的心情，況且沒有哪位領導會打100分，總要扣上那麼幾分“意思一下”。時間久了，績效考覈在員工眼中演變爲變相扣工資，這樣能有好結果嗎？
還有很多滑稽的績效考覈方式在這裡我就不再過多舉例了，個人認爲如果這種就是績效考覈，那還不如不要做，免得企業從上到下浪費時間。
我眼中的績效考覈一定是要具有參考和指導意義的，而且量化標準要有切實可行的標準，儘量避免主觀打分，實在不可避免，也應該儘量縮小權重佔比。而且最爲關鍵的是要把成績結果和出錯率分別計算。
舉個例子，同一崗位的兩名開單員，一個月總共開據了900份銷售單，那麼平均每天每人的開單量就應該是15份，那這就應該是一個起評標準，此項評分如果是10分，那麼每天開據15份單據就應該得到8分，然後再根據實際的開單量按比例上下浮動分數，做到量化考覈，這是工作結果分數考覈。另外，要考覈出錯率，如果做得多，錯的也多，那也將毫無意義，並且做得越多，給企業帶來的損失越大。這個時候就考驗績效專員的水平了，出錯率應該怎麼設定呢？這就要通過調查研究找到科學的、合理的計分方法了。不能一拍腦袋定個方案，最後嚴重挫傷該崗位員工的積極性。比如規定錯一次扣一分，那麼其中一位一個月開了800張，工作量遠遠超過超過另外一位，那他出錯的概率就大，弄不好做得多的，反而別扣得分多，這不免造成沒人願意多做的局面；也不能簡單的定一個出錯率來扣罰，比如一人只開了10張單，錯了1張，出錯率就成了90%；另一人其實開錯了10張，而因爲他開的單子多，出錯率反而低，分數反而高，這也是不對的；還有一種可能就是雖然只開錯了一張單據，但就造成了巨大的經濟損失，而另一位哪怕開錯10張，損失也微乎其微呢，所以每個企業的崗位性質都不一樣，一定要根據實際情況來設定考覈內容和考覈分值，千萬不能照搬他人企業的模式，績效考覈要做到公平、公正、科學、合理。
另外，就是考覈不能流於形式，績效考覈的目的絕對不是爲了獎懲工資，如果是這樣理解，那麼出發點就出問題了。考覈的目的是爲了發現實際工作中的問題，比如企業開始執行某項規定、某項措施、某項流程後就要觀察與之相關的績效結果是升還是降，這直接反映了該項決定的實際效果，是否進行二次調整還是進一步推廣，這個是要管理者進行深入研究的。還有就是反應員工的工作狀態波動，比如某員工突然在某幾個月出現了較大的績效波動，主管或人力資源部應主動找到其交談，瞭解工作情況和生活情況，即時溝通、調整，把未知的問題降到最小化。
最後一點就是考覈內容一定要看準對象，認清工作內容，不要一概而論。我們常說的一句話：“搞銷售的如果能把貨賣出去，天天在家睡着也不用管他。”這句話一分爲二，有正確的，也有偏頗的一面，但我們在這裡討論它正確的一面。考覈銷售人員的重要指標無非就是銷量、回款和客戶滿意度，其它的非要考覈也須降低權重，不要最後考覈結果一位優秀的銷售人員可能因爲跟領導不太對盤就弄得績效分數最低，那就是對員工的不負責任了，優秀員工消極怠工、跳槽離職，最終的受害者終將是企業。
績效考覈還有一個關鍵點就是考評人，考評人不能憑藉自己的主觀臆想任意評分，有些時候甚至被考評人是誰都不知道也要讓其評分，這是不科學的。有的企業人力資源部門爲了向老闆展示工作成果，特意加大了老闆考覈的權重，特別是規模較大的企業，老闆甚至連員工是誰都不知道，又怎麼進行評判。
一般來說，績效考覈需要分三級，最多也只能是三級，要不然大大降低了效率。個人認爲依次是個人自評、主管評分、分管領導評分。自評是爲了加強自我認知，主管評分權重比應該最大，而分管領導評分更多的是監督作用，既監督自評狀況，又防止主管濫用權力，造成不良影響。
績效管理必須是以真實的客觀成績進行評判，而不能因爲與某人的私下良好關係而縱容，畢竟人與人交往時的相處之道確實有所區別。
既然是談人，說到這裡，作者不免又額外延伸一個話題——情商。自古以來，真正智商超羣的人好像情商都不太高，不是有句古話說到：古來聖者皆寂寞嗎？智商高的聖者都不屑於跟一般人交流，於是恃才傲物、自視甚高、目空一切等等低情商的表現就都浮現出來了。作爲老闆，這個時候的容人之量就顯得尤爲重要，因爲真正的天才確實都有些性格怪異。每一位聖君身邊都有一位諫臣，也可以理解爲“賤臣”，皇帝越不愛聽什麼，越要說什麼，就像李世民身邊的魏徵。但假如沒有這些人，身邊又都是一些歌功頌德之徒，皇帝又好大喜功，那朝代更替的也是指日可待了。也正因爲如此，李世明纔會在魏徵死後，悲傷不止，嘆息說道：“以銅爲鑑，可正衣冠；以古爲鑑，可知興替；以人爲鑑，可明得失。朕嘗保此三鑑，內防己過。今魏徵逝，一鑑亡矣。”
以色列彈丸之地，但那麼多年的巴以衝突硬是沒有把它吞併，靠得也是人謀，以色列高層開會決議，如果前面的人都表態同意，那麼最後一個人不管你內心真實想法是什麼，也是一定要反對的，並且不斷的調查並找到反對該事件的理由。正因爲這樣，才能不斷提醒前者這件事到底還有什麼問題，這和善於納諫不謀而合。
不過老闆也不必太過擔心，關於智商IQ，有個標準：140以上 天才或近於天才 ；120-140 智力優異 ；110-120 智力較高 ；90-110 普通智力 ；80-90 遲鈍 ；70-80 於遲鈍與智能障礙者之間 ；70以下可歸納爲智能障礙者。我們身邊的人大多介於95——115之間，真有那麼聰明的，也不會在我們身邊，也許在中科院，也許在門薩協會（英國的高智商協會），正如打王者榮耀的朋友說的那句話：你真那麼牛，真比我厲害那麼多也不會在這個段位匹配到我。所以還是衷心勸諫各位非超級天才還是適可而止。
韓信，謀戰派的代表，被世人稱爲兵仙、戰神，二十多歲成爲劉邦手下的大將軍，統兵出戰，大小戰役從未失敗，短短數年就擊敗同被譽爲“戰神”的項羽，助劉邦一統天下。有時候，判斷你這個人到底強不強，更多的不是看你自己，而是看你面對的對手，項羽之強無需贅述，鉅鹿之戰、彭城之戰都是率領區區幾萬人，即大敗秦軍、劉邦四五十萬人，可碰到了韓信，也是隻有失敗的份，可見韓信帶兵能力之強，智商之高，可謂“天授者”！可就是這樣一位智商卓絕的人最後卻死在了情商上，伸手向劉邦要封齊王、劉邦面前誇口韓信點兵，多多益善，一次次的激起了劉邦的誅殺之心，最後也只能英年早逝、不得善終。
岳飛，著名的抗金民族英雄，本不應該貶之，但其情商之低，也算得上冠絕古今。秦檜“莫須有”的罪名就將他致於死地，這怎麼可能呢？趙構也不傻，輕易殺國之棟樑也是大忌，但這也都是岳飛自己給逼出來的，可能岳飛到最後死的時候都沒有弄明白自己是怎麼死的。靖康之恥後，趙構當上了皇帝，本想偏安一隅，安享其樂，可岳飛偏偏要追擊金兵，誓要救回被擄走的二位皇帝，趙構可就不幹了呀，你把他們救回來了，那我這個皇帝往哪裡擱啊？
韓非子的書中寫到，有的大臣到了非殺不可的地步，但皇帝怕被罵名，不方便殺他，一般有兩個辦法，一是賜有毒的酒或食物，讓其暴斃，事後說是患病，但此方法不太適合對付岳飛；另一種方法就是把他交到仇人的手裡，讓仇人來背此罵名，剛好秦檜指控岳飛“莫須有”的罪名，和趙構一拍即合，於是一代名將岳飛也就死於這場政治陰謀了。
說了那麼多，無非是想勸誡各位，上述兩位智商如此之高的英雄都難免死於情商之上，所以我等平凡之人還是學學古人修身、齊家，多打磨心性，免得出師未捷身先死，自己怎麼出局了都不知道。
好了，洋洋灑灑就說這麼多了，還是那句話，這裡不盡談理論，只爲交流思想。