楊越聞言深深的皺緊了眉頭……
才三成嗎？
難怪新老員工的矛盾會積累的那麼嚴重！
這還是因爲老員工的業務能力明顯要低於新員工，讓那些在行業內已經有了不俗的工作經驗積累的新員工心底不服氣！
楊越自然不想把公司開成敬老院，所以老員工如果業務能力上確實不行，而新員工又能夠很快接手的話，那他還是願意讓公司有個正常的新老交替機制的。
至於老員工的權益，楊越肯定會考慮到他們一直以來爲公司所做的貢獻，但蓋世本就是他的企業，他作爲私營企業主，顯然更具備絕對的支配權。
只是在這樣絕對的支配權之下，他更願意給予員工們，尤其是從創業時就跟隨着他的老員工們以足夠的物質補償。
“我覺得公司是到時候建立一整套全員分紅機制了！”楊越經過一番思量之後，鄭重的道。
雖然蓋世發展至今的核心要素是系統，幾乎大部分的成就都有賴於系統從人才、設備、建築等方面給予的支持，但這也不能抹除普通人類員工所作的努力。
至少在他的視角看來，已經發現不少員工是對蓋世傾注了感情的！
“可是……老闆，這樣做會不會有些太唐突了？而且，從利益角度上來考慮，這好像也不符合我們的收益預期。”韓修驚訝道。
他實在沒想到，楊越竟然會在這種時候突然提出全員分紅機制！
他本來還以爲，楊越會藉此機會，出重拳整治下新員工或老員工，然後警告一番，讓新老員工彼此井水不犯河水，以達到息事寧人的目的！
可他顯然對人性的認識不夠到位，公司新老員工的衝突，其實本質上無關理念，實際上就是利益的衝突。
既然是利益衝突，如果避重就輕的通過安撫或警告的方式去息事寧人，那隻會讓事態的發展越發失去控制……而與之相反的，楊越認識清了所有衝突來源於利益爭端，那隻要從利益上進行重新分配，就能徹底解決這個問題！
那到底要怎麼解決這個問題呢？
顯然，楊越不可能把老員工都開除出公司或踢下管理崗，那樣會寒了衆人的心；當然也不能去打壓新人，讓他們永無出頭之日，那樣做的話，等於挖了蓋世的根！
而除了這兩種極端的方式，就只能折中去考慮，也就是他既要保證老員工的權益不受到損害，又要保證新員工的上升渠道一路暢通。
“正常的新老交替晉升機制要儘快提上日程，而爲了保護老員工的權益，我要建立的這個全員分紅機制就是爲此準備的。”楊越手指輕敲着辦公桌，口氣淡然的道。
交接權利從來不是件簡單的事！
畢竟，對處於社會之中的人來說，權利永遠是這個世界最誘人的東西！
有了權力就可以有錢、有女人、有豪車、有豪宅，甚至有所追求的一切奢靡享受……
要不然官場上會有那麼多官員都削尖了腦袋往上爬嗎？
真當個個都是想給自己肩頭加擔子，爲更多的人民服務？
楊越倒是覺得那些官迷爲人民幣服務的慾望更大，所以他也相當警醒自己公司內的權利交接過程。
在歷朝歷代，家天下賦予了皇權無上的榮耀，作爲皇帝本人有着近乎無限度的權柄。但自古以來也素來就有“天高皇帝遠”的說法，涉及到各個皇權無法直達的角落時，權利從來就不受皇家直接主導，所以纔會有軍閥整治、文官整治，甚至天子家無奈之下會推出宦官整治來達到平衡作用。
回到蓋世集團來說，雖然現在蓋世集團才十幾家子公司，除了幾家子公司在各地的分公司之外，大部分核心產業都聚集在華東，甚至一個連海市就容納了蓋世集團的所有制造業核心工廠。
按道理來說，楊越作爲企業大BOSS，他的意志應該是能順暢的通達到整個蓋世集團的每一個角落纔對的。
但現實情況卻並非如此，別說蓋世這種已經頗具規模的大型製造業集團公司，就連辦公室都沒幾間的小公司裡，也都存在着辦公室文化和辦公室整治。
人心是這個世界上最複雜的東西！
楊越承認自己無法去掌控公司幾百號員工的心思，所以他只能用自己的方式去解決問題。
爲公司做出過貢獻的人，他會直接以量化標準給予分紅等級上的加成，讓他們能享受到整個蓋世集團發展所產生的紅利；而他們若是能力不足，楊越需要他們從管理崗上退下來讓位置給新人的時候，他更會進一步給予補償，不會直接把人踢出公司就徹底翻臉了。
“那這件事需要我做什麼？”韓修還是很順從楊越的意志的，他見自家老闆堅持，便轉而主動問起他能做些什麼來了。
他作爲系統配給楊越的商務助理，向來都如這般乾脆，從來不會過分干涉楊越的決議。
而楊越本人雖然年齡不大，可對問題的認識卻總是超出年齡層次的深刻，這也是讓他真正心服口服的原因之一。
他這個老闆既能開腦洞設計產品概念和賣點，也能在複雜的辦公室政治爭端中找出解決辦法，還真是叫外人無法想象……
外界都以爲他韓修攬下了蓋世集團的所有事務，可事實上，每到關鍵環節，楊越都是自行做出最終決定的！
“倒也沒有什麼太麻煩的事需要你做……這樣，你和周青陽一起，負責起草一下這個全員分紅的方案，我的大概意思已經告訴你了，你就按這個思路來，儘量多照顧到主動退出管理崗的老員工……當然，對於思維懶散，但能力不俗的老員工，我是決定不允許他們主動退下來的！具體的解釋權要完全握在公司手裡，記住，這是我給出的福利，不是他們天經地義獲得的鐵飯碗！道德制高點不容有失！”楊越想了一番後，細緻的吩咐道。