談跨國人才管理 姜欣嵐：多元薪酬制度 有助攬才

地緣政治的變化，迫使臺灣企業須一夕之間長大，WTW臺灣區組織、人才與獎酬諮詢總經理姜欣嵐形容，「就像從初中生要跳級當大學生」。圖／本報資料照片

地緣政治的變化，迫使臺灣企業須在一夕之間長大，美商韋萊韜悅企業管理顧問公司（WTW）臺灣區組織、人才與獎酬諮詢總經理姜欣嵐形容，「就像從初中生要跳級當大學生」，得從兩岸管理模式短時間內轉型爲全球化管理，組織架構、管理制度、薪酬管理和合法合規等方面，都面臨前所未有的壓力與挑戰。

據姜欣嵐觀察，首先是組織架構方面，企業得適應不同市場的需求，且不僅亞洲地區，以科技業來說，甚至要走向歐洲、美洲市場，若每個地區都設立據點，對組織效能是否能發揮是極大的考驗。

領導管理梯隊的建立與整合，也是挑戰之一。她說，過去臺灣企業的職稱架構較簡單，當本地的經理級人員與國外的副總裁級別管理層對接時，容易產生決策權不明的問題，迫使企業重新思考其職稱設計，確保國際間的溝通與協作更順暢。

此外，企業邁向不同市場時，面臨的合法合規問題，是跨國運營另一難題。例如當企業進入泰國、越南和印度等市場，涉及到外派人員的稅務和薪酬申報等，都是臺商過去較少關注的領域。

最後要注意的是，薪酬管理直接影響企業的留才能力。臺灣企業習慣用較低的固定薪資，配合較高的年終獎金吸引人才，這樣的結構在國際上難以適用，企業需提出更具市場競爭力的薪酬策略，考量包括固定薪、獎金和股票等多種組合，才能吸引且留住海外高階人才。

談及留才策略，姜欣嵐指出，臺灣企業面臨人才短缺問題時，大致有二大應對之道，一是需要完整的全球攬才計劃，除了政府的勞基法規範和最基本的就業條件外，還需針對基層員工和中高階主管，採取不同配套；二是健全的留才機制，現實層面如薪酬是否讓員工有感，心理層面如彈性上下班、升遷速度，與主管是否好相處和工作環境氛圍等。

據WTW最新調查，Y世代和Z世代最關心薪水、彈性工作及休假安排，而X世代重視薪水、工作環境及與主管的關係，無論哪一世代，最重視的都是薪水有沒有給到位及多元、完整薪酬組合。