上汽大通：打造不抽象的企業文化
對於僱主品牌來說，企業文化承載着品牌的內核，需要被明確認知與貫徹到基層。但對於很多員工來講，企業文化總是比較抽象，甚至有些虛無縹緲，即便公司的文化牆上貼滿了大大的標語，但可能與自己親身感受到的相去甚遠。
不過在上汽大通，公司的企業文化卻能夠被有效感知，並能幫助僱主品牌創造對員工的感召力與凝聚力。在接受《哈佛商業評論》中文版採訪時，上汽大通汽車有限公司黨委書記徐珍直言：“在上汽大通做企業文化建設一點也不抽象，我們每天身在其中。”
上汽大通汽車有限公司黨委書記 徐珍
奮鬥者文化助力業務增長
在上汽大通，“奮鬥者文化”被員工們普遍認同，它不僅指員工們有拼搏奮鬥精神、吃苦耐勞，也意味着員工可以通過奮鬥獲得相應的回報與成長。這成爲企業凝聚力激發的根源之一。
舉例來看，上汽大通在過去一年間舉辦了四期營銷特訓營，任何崗位的員工都可申請加入其中，用一週左右的時間參與營銷專業知識培訓、一個月的時間到4S店進行銷售實練。培訓結束後，員工通過直接接觸顧客對產品有了更深的認知，還有一些員工直接轉崗到銷售崗位，甚至已經成爲了區域“銷冠”。在新零售渠道日益蓬勃的背景下，一些經過專業培訓的員工在完成本職工作之餘參與在線用戶運營，成爲企業的“星級運營師”，獲得了額外的獎勵。
在上汽大通，這種組織形態被稱作“人人都是合夥人”，員工有多種發展選擇。徐珍稱，“每個大通人都可以有機會拓展自己的能力邊界，進行內部跨界、轉行、兼職等多種嘗試。”這衆多的可能性讓員工有了可以通過選擇與奮鬥獲得職業發展與突破的空間，也成爲上汽大通吸引與留住人才的重要原因。
韌性文化提升企業復原力
疫情之後，復原力成爲被廣泛提及的熱詞，如何提升企業的復原力、員工的復原力也成爲上汽大通核心關切的話題。“我們在2020年終討論文化的時候，一個重要的問題就是韌性建設。大通人的韌性是什麼，我們如何發展文化的韌勁。”徐珍回憶到，奮鬥者文化可能是許多企業希望提倡的，但對於管理層來說，如何爲員工賦能、充電，如何讓員工的成長更具韌性，提升員工和組織的復原力也是迫切需要考慮的問題。
2018年起，上汽大通在內部的數字化平臺“i大通”中專門設立了“通通來8”吐槽專區，員工可以選擇匿名或實名發言，表達自己的真情實感。這一方面是一種情緒宣泄，另一方面也讓管理層可以直接地搭脈員工動態、瞭解員工的訴求與心理狀態，從而做出及時地調整。
目前，在上汽大通每週都有一天被稱爲“無會議日”，同時鼓勵“ 無加班日”。通過這些舉措，企業倡導的韌性文化得以有效傳遞。類似的舉措還有很多，比如員工健身房、員工特色小吃吧、創意工作空間打造等等，上汽大通努力給員工創造一些時間與空間做休整、恢復及充電。
近兩年來，上汽大通每年花費數百小時做人才盤點和排兵佈陣。“很少有組織願意花這麼多時間去做這件事兒，因爲和銷量沒直接關聯，但是我們覺得這項工作非常重要。”徐珍稱，“我們人力資源部與各級業務領導（約幾百位），一起做人才盤點，澄清下一步重點發展能力，對各類人才下一步安排與培養髮展做好部署。藉此機會，我們統一了組織內人才的評價標準和語言。”在各個部門裡，怎樣是表現優異，怎樣是不行，誰是黑馬，誰擁有一技之長，這些人才需要如何被賦能、被激勵……上汽大通正將人才的標準與激勵機制儘可能細化關聯，從而實現更有針對性的賦能。
2021年，上汽大通將推出升級版的員工賦能計劃。“我們的升級賦能計劃有別於傳統的培訓。比如，對於房車工程師的賦能，公司會安排他們在自己設計的房車內體驗48小時，在裡面玩樂、生活，駕駛，從客戶的視角去使用房車內的各項設備，去找茬。我們公司董事長藍青松一直要求人力資源部門要開門辦HR，做員工圈層分析與管理，與業務部門在一起工作。員工賦能計劃由各分管業務領導負責，人力資源部搭建平臺，公司層面每季度設置燈塔項目，滾動推出，讓員工切實感受到，在大通工作不僅有面子，而且有真實可見的成長。”
上汽大通同時在員工激勵領域做積極探索，2020年全年圍繞價值增長與能力成長，設置了70多個合夥人項目。“尤其在銷售領域，每個月與銷量掛鉤，論功行賞。在我們的申聯公司，一線員工採取計件制，多勞多得。我們房車平臺公司，推出了員工持股計劃。未來我們將在員工激勵領域邁開更大的步伐，持續激發員工的活力和創造力。”
而憑藉在這一年中的種種創新實踐，上汽大通也獲得了“中國傑出僱主2021”認證。“文化決定了企業成功的高度，因爲文化決定着人們思維方式、行爲方式。”尤其隨着新商業時代到來，企業面臨數字化轉型的背景下，企業文化的建設更能夠幫助組織形成核心能力與凝聚力，實現敏捷的整體轉向與突破。
實戰商學院·發現未來組織
新商業時代，全球企業面臨着前所未有的挑戰。面向未來，修煉管理內功、提高組織的適應能力成爲企業必修課。同時，我們看到，2020年一批傑出企業在全新的環境下爆發出管理創新的活力。
《哈佛商業評論》中文版“實戰商學院”長期關注中國本土管理實踐，以向全球輸出中國式創新管理。爲此，我們聯合傑出僱主調研機構推出“實戰商學院·發現未來組織”專欄，對話“中國傑出僱主2021”認證企業。希望通過對這些領先企業的觀察，總結梳理管理創新的經驗，助力更多企業走上進化之路，面向全球展現傑出企業全新面貌。
我們歡迎更多企業分享在組織管理方面的經驗和思考，可以通過郵件luojiajin@hbrchina.org與我們溝通聯繫。
關於傑出僱主調研機構
傑出僱主調研機構是認證卓越人力資源實踐的全球權威專業機構，自1991年成立至今，已在全球120個國家/地區認證了近1700家企業，致力於幫助企業改善人力資源實踐，打造更好的職場環境。
劉玥 |文
劉玥是《哈佛商業評論》中文版新媒體中心策劃總監