每月只補2500，違約要賠100萬？

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司法實踐中，有企業以保護商業秘密爲由對員工實施無差別的競業限制，或者以高額違約金來限制員工離職。對此類濫用競業限制的做法，司法審查將進一步嚴格。

雙方約定了24個月競業限制期，違約須賠償100萬元;員工在職期間工資每月4.5萬元，補償金卻僅有上海最低工資標準每月2590元，約爲離職前工資的5.8%……

這是上海市第二中級人民法院日前發佈的一起涉競業限制糾紛案件。法院認定，某科技公司按照員工蘇某某離職前正常工資標準的30%，即每月1.35萬元的標準支付競業限制補償金。

蘇某某的經歷並非個案。有關競業限制違約金和補償金怎麼計算才合理、競業限制的範圍在哪等問題，依然是司法實踐中此類案件的爭議焦點。

有企業借保護商業秘密濫用競業限制

有學者梳理了454份競業限制糾紛案的判決書，得到的結果是：競業限制義務主體有79%爲“負有保密義務的其他人員”，其中，77%是基層崗位員工，諸如產品銷售、一線工人、保安等;87%的裁判確認或默認競業協議有效，多數勞動者每月拿着不到一半基礎工資的競業補償金，卻須承擔高昂的違約金。

“根據法律條文，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。同時，認爲有保密及競業限制需要的用人單位，可以與勞動者簽訂競業限制協議。”上海市第二中級人民法院民庭審判團隊協助負責人陳櫻解釋，“法律明確規定其最長期限不超過兩年。”

有了明確適用範圍的競業協議，爲何在實踐中被濫用?

上海市總工會法律顧問團成員李華平認爲，主要原因還是一些企業對於自身商業秘密的極端保護。“如果沒有雙方約定競業限制義務，用人單位要證明勞動者侵犯商業秘密非常困難。”李華平說，“相比較而言，對於違反競業限制的舉證責任，對用人單位來說更爲便捷。因此，部分用人單位不惜濫用競業限制的手段來達到保護自身競爭優勢的目的。”

技術競爭的過程中，部分企業維護自身領先優勢的“焦慮”使得競業限制擴大化，甚至以保護商業秘密爲由對員工實施無差別的競業限制。對此，陳櫻分析說：“相關法律規定，競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，鑑於競業限制的具體內容並非法定必須權利義務，故司法審查尊重當事人的意思自治，但競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”

“對用人單位來說，不合理的競業限制可能導致招聘困難、人才流失增加以及企業美譽度降低等影響，不利於企業長期穩定發展。”李華平說。

認定是否有競爭關係要實質性審查

接到仲裁委作出的裁決，不僅要繼續履行競業限制義務，還要返還部分競業限制補償金並賠償200萬元違約金，王山不服仲裁裁決，訴至法院。一審判決王山仍應支付前公司違約金24萬元。上海市第一中級人民法院二審認爲，在判斷是否構成競爭關係時，應當結合公司實際經營內容及受衆等因素加以綜合評判，最後判決王山既無須返還補償金也無須賠償違約金。

上海市第一中級人民法院認爲，同爲互聯網公司，在登記註冊時經營範圍往往會有重疊。若僅以此爲據，顯然會對互聯網就業人員尤其是軟件工程師再就業造成極大障礙，對社會人力資源造成極大的浪費，也有悖於競業限制制度的立法本意，故在判斷是否構成競爭關係時，還應當結合公司實際經營內容及受衆等因素加以綜合評判。提供金融信息服務與提供網絡空間供用戶上傳視頻、進行交流並不重疊，王山因此免於賠償。

“問題的關鍵在於對原用人單位與勞動者自營或者入職單位之間是否形成競爭關係的精準評判。”李華平表示，“裁審部門在認定時，會結合實際經營內容、服務對象或者產品受衆、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷，而不僅從依法登記的經營範圍是否重合進行簡單認定。”

“同樣，裁審部門對勞動者的行爲是否違反競業限制採取實質性審查，審查勞動者是否以合法的形式掩蓋實施競業行爲的非法目的，從而實現用人單位與勞動者的利益平衡。”李華平補充說。

補償金和違約金怎麼定才合理

司法實踐中，許多用人單位以基本工資爲基準計算補償，競業限制補償金與違約金相比顯著過低。儘管協議由雙方協商達成，但勞動者在談判中往往處於弱勢地位。陳櫻表示，實踐中部分企業濫用競業限制，目的在於限制員工勞動力的自由流動。

“競業限制涉及勞動者的就業權和企業經營自主權的平衡，目前部分用人單位特別是互聯網公司有泛化競業限制的傾向，不考慮員工的崗位、職責，以全員簽訂競業限制協議、高額違約金等手段限制勞動者離職，限制了法律賦予勞動者擇業自由的權利。”陳櫻說。

陳櫻提到，互聯網+辦公使得勞動者就業內容、地域、時間不再有過多的約束，對於勞動者的競業限制範圍應當限定於用人單位相同或相近的經營範圍，如若隨意擴大，損害勞動者正當權益的，司法將審查其合理性。

李華平補充說，當違約金數額約定明顯畸高的，裁審部門會根據勞動者違約的主觀過錯程度、用人單位支付的競業限制補償金的標準、競業限制期限長短、造成用人單位的實際損失等因素進行綜合考量，可酌情調低違約金的數額。

勞動者在簽訂合同時如何保障自身權益?陳櫻表示，簽訂合同時應認真閱讀條款，對於格式條款或者權利義務不明確的條款可以要求用人單位予以明確或解釋。同時，用人單位在聘用高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員時，亦應有合理的評估程序，經評估確有必要時，才應對特定的少部分人員啓動競業限制要求，避免不符合法律規定的“對全員普遍啓動競業限制”以及“任意競業”的現象。

“有的新入職單位通過引導勞動者與投資關聯公司、勞務外包公司建立勞動關係，有部分勞動者通過配偶、父母、親朋好友間接設立自營公司抑或通過勞務派遣方式在競業單位工作，試圖以隱蔽的手段規避應承擔的競業限制義務，司法對此不予認可。原用人單位可通過主張勞動者支付違約金等方式維護權益、彌補損失，並同時要求勞動者繼續履行競業限制協議。”陳櫻提醒勞動者注意相關問題，避免違法而不自知。