伏地挺身在公部門可行？ 專家直指：主管不諳權力結構

勞動部吳姓公務員之死，引爆公部門職場霸凌事件連環爆。中華心理衛生協會人權與心理健康委員會主委嚴祥鸞指出，職場霸凌本質上是一種歧視，此波事件反映出官僚體系的問題。圖爲衛福部職場霸凌調查說明會，示意圖。本報資料照片

勞動部吳姓公務員之死，引爆公部門職場霸凌事件連環爆。不只勞動部勞發署前北分署長謝宜容、衛福部幾名主管，以及行政院人事總處都傳出霸凌案件。臺灣心理健康聯盟針對心理健康的職場霸凌議題提出訴求，希望檢視全國公務機關的職場安全與健康政策，強化申訴與保護機制。

中華心理衛生協會人權與心理健康委員會主委嚴祥鸞指出，職場霸凌本質上是一種歧視，這次事件反映出官僚體系的問題，並非個案。另，此波霸凌被申訴者多爲女性主管，她認爲，社會中不論男女，對於女性領導多不服從，而男性主管大呼小叫卻符合刻板印象，因此較不容易被申訴告發。她也提醒，當個人較有自信的時候，較不容易他人被霸凌。

張老師基金會執行長塗喜敏長期協助企業執行員工協助方案（EPA），並參與過多起霸凌事件的調查。她指出，職場霸凌常表現爲利用權力濫用或不公平處罰，持續對他人造成冒犯、威脅、冷落或侮辱等行爲。一般而言，霸凌事件的調查需要約兩個月，但近期因公部門霸凌案件頻繁，行政院要求加速調查進度，導致許多人資單位人仰馬放。

塗喜敏提到，在調查過程中，有主管反映因同仁表現不如預期，出現甚至在辦公室大聲叫囂，其他同仁看在眼裡，卻因不知如何管理而選擇忽視。她該名主管提醒，「消極不作爲，本身就是助長霸凌行爲的重要因素。」

塗喜敏指出，根據經驗霸凌是否成立的關鍵，在於行爲是否超出合理範圍。例如是否經常罵同仁等，情緒、語言等容易讓霸凌成立，但是工作的訂正卻可被解釋成合理的職場霸凌。她呼籲，所有職場霸凌的調查都有後座力，調查後各單位應制定補救計劃，恢復團隊運作的良好氛圍，避免造成長期負面影響。

諮商心理師公會全國會理事長黃雅羚表示，不同職場中權力結構不一樣，若以近期衛福部長照司的伏地挺身爭議爲例，軍中或許可以接受，但在公部門卻不相同，縱使當事人沒有拒絕主管要求伏地挺身，卻顯示主管不了解自己握有的權力。

黃雅羚說，以前的職場臺灣「奴性」很強，把霸凌當作日常，僱主覺得好員工是任勞任怨，員工覺得吃苦是吃補。現在年代已經不同，員工不是一個小螺絲釘，每個人都有權利、感受、想法，應該要有由下而上的改革，翻轉職場環境。