打破招聘中的985、211門檻 難在哪？

（原標題：打破招聘中的985、211門檻，難在哪？）

消除就業歧視的話題始終是兩會熱點之一。近日，全國政協委員、申萬宏源證券研究所首席經濟學家楊成長在接受採訪時表示，現在一些單位在招聘員工時，就其畢業院校採取985、211大學排序的方式進行，這並不合適。

楊成長認爲，大部分畢業生來自普通高校，大學排序依據的是高校綜合實力，特別是科研能力。所以，採取高校排序的方式招聘阻斷了很多尤其是從農村、從基層出來的大學生向上發展的通道，應打破簡單以985、211大學爲排序方式作爲招聘標準。

一些企業和單位在招聘時以大學作爲招聘標準，這是否涉嫌歧視，其實討論已久。並且，相關部門也出臺過一些針對性的糾偏政策。比如，早在2013年，教育部就明確要求，凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業生就業招聘活動，嚴禁發佈含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。

但這一要求只限定於教育領域，並且也並沒有得到嚴格執行。時至今日，不少高校在招聘教師時，仍明確要求博士畢業生的第一學歷爲985、211。以至於相關部門不得不多次強調，國家教育行政部門相關政策及文件中沒有使用“第一學歷”這個概念。

就此而言，楊成長委員的建議還是很有現實針對性的。事實上，楊成長所在的金融行業，恰恰是“學校歧視”比較突出的領域之一。網絡上就流行很多關於金融圈畢業院校鄙視鏈的說法。他提出該建議，想必也是有感而發。

針對企業和單位招聘中拿985、211學校作爲硬性標準的做法，到底是否屬於就業歧視，社會也有不同看法。打破以學校論英雄、不拘一格降人才，給更多人平等的就業機會，這一點所有人都會認同。但也有人認爲985、211學校的學生，一般學習能力強，這本身也是一種硬實力，它與歧視關係不大，而只是用人單位的擇優錄取。

另外，還涉及兩個非常現實的問題。一是，要求企業和單位不再亮明985、211的招聘標準，似乎並不難，難的是，如何防止招聘方對名校畢業生的實質性偏好？二是，將學校作爲招聘標準之一，在很大程度上縮小了企業篩選人才的範圍，如此大大提升了招聘效率，這背後其實有着市場理性在發揮作用。

用人方具有名校情結，乃至習慣直接公開按學校選人，這一現象在全球都有一定普遍性，背後確實有複雜的現實原因。所以，從現實層面來看，按學校出身招人的風氣，當然不該被鼓勵，但如果僅是硬性要求所有企業和單位招聘不再公開亮明學校標準，其給就業公平帶來的實質性利好，可能並不明顯。

有沒有一些更值得努力的方向呢？比如，如今的大學教育已經越來越轉向大衆化，但985、211的學生相對還是被寄予更多不同期待。這意味着，不同層次和類型的高校，在人才培養上的側重點理應是有所不同的。但實際上，如今的高等教育體系，不同學校在學科、專業設置，以及人才培養模式等多種方面，都是明顯趨同的。

這就導致，相較於985、211畢業生，更多的普通高校畢業生的比較優勢，並不顯著。這不僅導致就業競爭上的“內卷”效應更突出，進一步放大了名校光環，從而強化招聘方按學校擇人的偏好，實際上也影響到了各類人才的人盡其用和企業需求的更好滿足。

今年兩會期間，全國人大代表、華中科技大學校長尤政就建議，加快實施高校分類評價改革、加快構建高校人才培養融合創新模式，如進一步完善高校有關評價指標體系，引導和激勵各類高校在不同領域各展所長；重視市場導向在高校特色和分類發展中的作用，改變評估結果與資源分配的單項傳導。這些都利於讓更多不同類型高校所培養的人才在市場中找到自己適合的崗位，而不是完全在一套標準內競爭。

此外，985、211的高校評價體系發展到今天的“雙一流”大學評價機制，實際上也進一步照顧到了一些綜合實力不算突出、但有特色學科的高校。可以說，“雙一流”的評價體系更包容和多元了。在這種情況下，相關部門可以通過更具針對性的辦法，引導用人單位招聘標準的與時俱進，給予更多人才公平競爭的機會。

也就是說，解決好市場選人機制和大學評價機制在一定程度上的“脫節”問題，不僅僅需要市場端的覺醒。

回到價值觀的層面來看，倡導各類人才公平競爭，儘量減少因爲學校等“出身”區別帶來的就業歧視，始終是值得努力的大方向。這裡面，公務員、教師、國企等帶有公共屬性的單位和企業招聘時，尤其有必要樹立積極的示範。

目前，國考招錄是做得比較好的，其對報考者的畢業學校沒有要求，只要符合基本的學歷、學位、專業等標準，就可以報考。但在事業單位、國企招聘中，明確將學校作爲第一標準的做法還不少見，像一些街道辦的招聘都明確要求，報考人員要“具有985大學全日制本科學歷”。這種做法，明顯就放大了按校擇人的傾向，不該被提倡。