我，打工人，不會跟任何一家公司結婚
電影《在雲端》中，喬治·克魯尼扮演的男主角服務於一家專爲其他公司提供裁員服務的公司。（圖/《在雲端》劇照）
2001年，美國人類學家卡麗·萊恩啓動了一個歷時三年的研究項目：針對達拉斯高科技行業的失業和求職狀況進行田野調查。2009年，她對其中一些受訪者進行了後續訪談，並在隨後出版了著作《一人公司：失業潮中的高新技術工作者》。
正如北大學者胡泳在推薦序中所說，該書的主題，也是它最重要的貢獻，是技術工作者對自己的處境所表達的那種高度個性化的責任觀念。“他們認爲自己不是下崗工人，而是‘一人公司’，是從事定義、改造和營銷‘個人品牌’工作的持續勞動的企業家。”
胡泳指出，高科技工作者的困境在中國也不鮮見。在中國互聯網行業，流傳着這樣一句話：“如果你35歲還不能成爲管理層，你就會被淘汰。”
“中國的科技工作者也會規劃‘一人公司’嗎？他們的‘職業管理’行爲是怎樣的？如果他們是男性，職業生涯的波動如何影響男性氣概和男性養家餬口角色的傳統觀念，以及要不要生育的決定？其中的女性又有着怎樣不同的生命歷程和職業狀態？我們期待中國的人類學家深入這一羣體。”胡泳寫道。
✎作者 |卡麗·萊恩
✎編輯 |譚山山
《一人公司：失業潮中的高新技術工作者》
[美]卡麗·萊恩著，李磊譯
萬有引力∣廣東人民出版社 2024-1
恩裡克·比瓦爾知道他在公司下一輪裁員中被辭退的概率很高。用他自己的話說，他最近一直在做的項目對其團隊的盈虧來說“並不是特別關鍵”。不過作爲中級工程師兼項目經理，恩裡克說他仍在努力幹活、加班，甚至承擔上司佈置的額外工作。除了晚上和週末要去上高級管理人員工商管理碩士（EMBA）的課程外，他平均每週要在辦公室裡待50個小時。他覺得像這樣的工作強度是無可指摘的，但也知道上司並不這麼看。
2001年10月，在公司宣佈即將裁員的第二天，恩裡克被叫進了上司的辦公室，恩裡克很失望，但並不感到特別意外。
被趕出大樓後，恩裡克連自己都不確定接下來該何去何從。
“我不敢回家。那段時間對我來說太難熬了。但同時我知道這個情況不是我做了什麼（造成的）……同時我又覺得我像是做錯了什麼……是讀EMBA嗎？是（和老闆）說過我想接手更多項目嗎？是我沒有一週工作70個小時嗎？到底是因爲什麼，你知道嗎？”
《在雲端》中，即將被解僱的員工如此說道。（圖/《在雲端》劇照）
“狗熊跳舞就是爲了錢”
儘管恩裡克自認爲爲僱主乾得很賣力，但這在他眼裡只是一種權宜之計，而不是一種承諾。公司關心的是自身的最大利益，他也一樣。如他所說：“我不會跟任何一家公司‘結婚’。要是有人跟我說‘ ‘到這兒來，我們給你雙倍薪水，或者（給你）加薪50%’ ，那我就去他那兒，你知道，狗熊跳舞就是爲了錢。記住這一點。”
恩裡克把自己比作一隻跳舞的狗熊，由此也點明瞭將勞資關係構想成一種以愛或忠誠爲支柱的關係有多麼荒謬。狗熊可能會愛馴獸師，馴獸師可能也會回之以關愛，但當音樂響起，狗熊就得跳舞，不然它的下頓飯就沒着落了。恩裡克和他的同道們奉勸所有的美國工作者，要牢記每一份僱傭合同的基礎都是以勞動換取金錢。
情況也並非一直如此。在20世紀的大多數時間裡，忠誠對美國人而言都是僱傭合同中非常重要的一部分，忠誠的員工會得到認可和獎勵，工作者也都會尋找並留在那些承諾提供安穩的、家庭般的工作場所的公司。至少在理論上，那是個狗熊爲金錢和愛而跳舞的時期。不過就像恩裡克指出的，時代變了，而且改變時代的不是像他這樣的僱員。
在日本，仍然有不少公司採取終身僱傭制。（圖/《我不幹了，開除了黑心公司》劇照）
‘裁員’一詞曾經是指一個人暫時中斷工作。在經濟不景氣的時期，員工會被辭退，但他們也明白，一旦經濟好轉，他們便又能找到工作。然而在20世紀七八十年代，裁員在美國變得越發頻繁而持久，也更有可能出現在效益很好卻遵循新的“精簡式”管理理念的公司。
箇中因素是多方面的，包括自動化、去工業化、經濟週期以及成本削減（達成這個目標的辦法通常就是將工作崗位轉移到海外），這類裁員最初影響的主要是藍領工作者。
然而就在裁員成爲藍領職業生活中可預見的（即便不是可以欣然接受的）一個組成部分時，企業又發現了一羣毫無戒心的新工作者，這些人的觀念也需要它們來顛覆。
邁克爾·摩爾拍攝的紀錄片《羅傑和我》講述大企業大幅裁員導致他的家鄉弗林特鎮全面衰退。（圖/《羅傑和我》劇照）
自20世紀80年代以來，白領在美國失業總人數中的佔比一直在穩步上升。
儘管在過去的幾十年裡，白領工作者已經目睹過大範圍裁員給藍領工作者造成的痛苦，但當裁員浪潮向白領席捲而來之時，他們大多毫無防備。對那些因大規模裁員或關廠而失業的製造業工人，白領往往缺乏同情心。不少人會用社會達爾文主義的邏輯來責備剛失業的藍領鄰居們沒能適應這種不斷變化的經濟形勢。比如，他們說汽車工人就是沒有爲應對後工業化的未來而進行自我提升的人，所以被淘汰是咎由自取。
有趣的是，在20世紀80年代，被裁員打了個措手不及的白領也一樣冷酷地將他們階層下滑的原因歸咎於自身。由於深陷管理界精英個人主義的意識形態（將職業失敗等同於個人缺陷），被淘汰的經理人往往會把裁員看成是自身存在不足的證明。
然而即便心存自責，20世紀80年代的失業白領還是加入了藍領同人的行列，對那些在他們看來背棄了自己的僱主大加聲討。他們工作賣力、忠心耿耿，用恩裡克的話說，他們“選定了一家公司”，卻發現自己不但沒有升職，還收到了解僱通知。
“爲什麼是我？”（圖/《在雲端》劇照）
所有職業都是臨時性的
在21世紀的頭幾年裡，被裁員的高科技工作者的感覺和言行與20年前被解僱的白領有很多相似之處。他們既驚訝又憤怒，既失意又害怕。有人怪自己；有人怪經濟；也有人責備僱主，說他們管理不善或解僱了不該解僱的人——雖然這類人比預期的要少。
不過在和我談過的科技工作者中，幾乎沒人責怪僱主不忠誠或未能提供一份終身僱傭的工作，這標誌着20世紀80年代以來的管理文化發生了一個重大轉變，當時人們還認爲不被裁員是有功之人應得的回報，而如今的科技工作者已經不會對任何一家公司抱有這種指望了。
2002年，我採訪了47歲的菲爾·賴特，他當時已在高科技行業幹了25年，其職業生涯橫跨六州，涉及十幾個分支領域（其中很多領域在他1977年剛參加工作時還不存在），他進過大型公司，也曾在小型公司和微型公司任職。雖然菲爾的就業史幾乎不符合那種在一家公司穩步晉升的傳統職業敘事，但如今我們跟美國工作者交談時一再聽聞的就是這樣的故事。
現在的美國普通工作者在職業生涯中平均至少要換10次工作，而硅谷高科技中心的工作者換工作的平均次數還要翻一倍。在年輕一代的職業生涯中，這個數字很可能被推得更高，2000年，人們在32歲時平均已經爲9家不同的公司工作過。
《社交網絡》裡展現的科技公司場景。（圖/《社交網絡》劇照）
菲爾認爲當代的所有工作都是有風險的，所有職業也顯然都是臨時性的。“（20世紀）80年代，公司發覺它們對員工不再有忠誠可言了。90年代，員工意識到他們對公司不再有忠誠可言。現在，我覺得任何工作都是基於需求和技能的。你知道，大體上就是基於短期合同。
“如果一家公司需要我的技能，我又可以提供給他們，他們就會聘我。等到這種需求沒了，他們不再需要我了，那我當然就會被炒了。……我不知道有哪家公司會把給人提供就業機會寫進他們的章程或者當成公司的目標。你懂吧，沒那回事兒。他們做生意是爲了提供服務或者產品，不是爲了僱人。”
如果風險和無常是就業“新模式”的內在組成部分，就像菲爾認爲的那樣，那麼他個人創業的風險確實不會比在一家公司度過職業生涯更大。甚至有些遠不如菲爾那麼熱衷於冒險的人也贊成他的觀點——忠誠已經成了一箇舊時代的標誌。
日劇《派遣員的品格》中，女主角寧願當拿時薪的派遣員工，卻不願意成爲正式員工。（圖/《派遣員的品格》劇照）
“一人公司”
對有些工作者來說，這種失業的常態化是在職業生涯中逐漸形成的。另一些求職者則從沒指望自己的職業生涯可以不必頻繁更換工作，對參加工作還不到十年的求職者來說尤其如此。對二三十歲的美國人來說，“組織人”的就業模式從來都不是現實，不但他們沒經歷過，就連他們的父母輩也鮮有耳聞。
到20世紀末，大多數進入職場的年輕人已對裁員的盛行習以爲常，對終身僱傭也不抱任何期望。達拉斯的一名職業顧問解釋道：“新一代的想法不同了，他們不覺得學校和企業還會照顧你。這一點在下一代當中肯定已經根深蒂固了，公司可不會照顧你。”
我採訪的每個求職者都表達過一個信念（儘管強烈程度不一）：如今事業成功的關鍵不在於忠誠，而在於周密規劃的自主性。這種被概括爲“職業生涯管理”的哲學已經同時成爲工作和勞動力市場中的一種思維模式、一整套行爲準則及其忠實擁躉們的身份徽章。
領英創始人裡德·霍夫曼在《至關重要的關係》中提出，自媒體時代，每個人都是“一人公司”的企業家。
職業生涯管理的核心是要把自己當成一個獨立的創業者，而不是員工，用一名求職者的話來說，就是“一人公司”，即便身處傳統的僱傭關係中也應如此。邁克·巴納德（編注：作者採訪過的一名求職者）描述了這種新的就業態度，他認爲工作者若想抵禦工作不穩定帶來的影響，就需要採取這種態度。
“說到就業市場，我們是回不到（20世紀）六七十年代了，不管什麼年代都回不去了，所以我覺得人們對自己工作的看法要改改了……你得把你現在的工作看成是臨時工作，它會不斷演化。學習就是新的工作。就是這麼回事兒。要能往前走，把你的工作看成是一個演化過程，把自己看成一個獨立約聘人，更多地把自己看成是一個獨立的約聘人，而不是一個員工。想想你能提供些什麼，而不是（問）‘你想讓我幹什麼’。”
在以創新驅動的快節奏高科技世界固有的不穩定環境中，工作者秉持着一種以美國起源神話爲藍本的世界觀，即自力更生的先驅們都是在一個危險的環境中養活了自己，工作保障是你自己創造的，而非上蒼賜予的。 （一家面向約聘工的招聘網站就自稱“反映了那些離開企業併成爲獨立專才的職場先驅們的‘精神’”）。
日劇《跳槽的魔王大人》中，男主角的職業是職業規劃師。（圖/《跳槽的魔王大人》劇照）
失業者被重塑成了前衛的、自立的職業生涯管理者，用一名求職者的話說就是“掌握了自己的命運”。高科技行業或許是出了名的動盪和不穩定，但如果按目前的趨勢繼續進行下去，這種前景很可能就會成爲美國工作者的常態，而非例外。
當福利資本主義者的“宛如愛情和婚姻的形象被外遇或一夜情的形象所取代時”，員工就開始被催促着“充當自己的老闆，表現得好像他們是在一家更大的公司裡經營自己的小企業一樣”。恩裡克曾宣稱“我不會跟任何一家公司‘結婚’”，這與其說是在拒絕對方的“求婚”，不如說是反映了大多數僱主如今所鼓勵的態度。
自己命運的主人？
職業生涯管理的完整假設就是，由於公司不再爲員工着想了，那麼如果員工想要獲得保障和成功，最好還是靠個人的技能和規劃。指望政府來當替代性的保護人，只會再次營造出科技工作者最爲唾棄和忌諱的那種具有依賴性的脆弱處境，以至於破壞職業生涯管理的精神及其賴以立足的個人主義和創業精神的傳統。
這種賦權式個人主義宣言所帶來的情感慰藉是顯而易見的。在一個不穩定的世界裡，相信你就是自己命運的主人，這的確令人陶醉。同樣確定的是，你不是任何人的犧牲品，沒上任何人的當，也絕非被什麼人替換掉的僱員。然而保持這種身份是要付出一些代價的。失業並不容易，即使對最堅定的職業生涯管理者來說也是如此。求職者們一方面在鼓吹他們那種靈活自主的工作方式所帶來的好處，一方面又遇到了很多與前幾代失業白領一樣的壓力和問題。
日劇《東京奏鳴曲》中，失業後到職業介紹所找工作的人們。（圖/《東京奏鳴曲》劇照）
爲客觀上誰都無法掌控的事情和結果負責，這的確是一項讓人精疲力竭的任務。在一個不穩定的世界裡保持自我意識和自尊也是如此。
考慮到一個人爲維持和展現自信、自立的職業生涯管理者形象所要投入的大量情緒勞動，我們有理由懷疑，職業生涯管理歸根結底或許只是些言辭而已。此前的一項研究表明，使用自主式辭令的管理者只是披上了一件“正確的意識形態外衣，目的是公開地把自己打造成具有創業激情的代言人”。
使用職業生涯管理的辭令，將自己展現爲一家“一人公司”，這與其說是一種感受深切的身份認同，不如說是一種策略性的文化表演。
作者丨卡麗·萊恩
編輯丨譚山山
校對 | 賴曉妮
你認同“一人公司”這種職業生涯管理嗎？