統一霸凌定義 才能防治

公部門霸凌不斷，有諸多立委爲防止公務員再遭長官霸凌，提案應制定職場霸凌防治專法，或在現行法規中明確處理原則並增列罰則。這當然是好事，但若能更全面立法，就更能讓職場員工受到更完整的保護。

「職場霸凌」的樣態不僅在於長官對部屬，同時還包括同事之間；影響職場員工心理衛生情況者，也不是僅有霸凌，還包括性騷擾及歧視。因此，若政府真要照顧職場員工的心理衛生與安全，就不能僅是見樹不見林。

當前國際關注職場心理衛生與安全時，通常都籠罩在「公平就業」或「就業機會平等」的概念裡，以澳洲政府爲例，在其政府裡就設置「公平工作委員會」獨立機關，接受各種職場員工所提出霸凌、性騷擾與歧視等三種類別的申訴；再以當中的霸凌爲例，官方接到申訴後，會在兩週內與所有相關人員討論此案，並在十六週內處理完畢。因此當我國目前僅在意職場霸凌而修法，日後若有職場歧視議題產出時，是否又要再製定「職場歧視法」？

另外，防治職場霸凌規範在立（修）法之前，還有一個重要議題要先取得共識：統一霸凌定義與認定標準，免得在社會上產生「霸凌滿天、無所適從」的窘況。霸凌是社會（組織）心理學與偏差行爲學的專業融合範疇，在國際學理上已是經過實證研究的成熟見解，並將此一結論推向校園、職場、軍隊與監獄等場域進行防治處理。其中，在校園涉及學生間人際互動偏差與師生間的管教權濫用議題；職場、軍隊與監獄等則涉及同儕間人際互動偏差、不良組織文化及官僚階層管理權濫用議題。但無論在那個場域，霸凌總是有一共通穩定的定義與認定標準，以供各場域基於該定義與認定標準制定規範。

就如性騷擾議題一般，無論是在校園的性別平等教育法、職場的性別平等工作法、一般社會的性騷擾防治法，對於性騷擾的定義都有一共通穩定的定義與認定標準，以使各場域內的人員認識與自律，以供機關進行調查與處理。唯有穩定、明確、一致的霸凌定義與認定標準，才能使各場域的霸凌防治，不因特權而變化、不因民粹而扭曲。