人才薪酬揭秘：德系車企給應屆博士生開出年薪不足30萬，自主車企喊到40萬

（原標題：人才薪酬揭秘：德系車企給應屆博士生開出年薪不足30萬，自主車企喊到40萬）

各路車企如同紛紛坐在蹺蹺板的兩頭，上上下下。汽車產業原有格局正被顛覆，合資車企與自主車企、傳統車企與新勢力車企、整車廠與零部件企業之間的人才流動變得更加頻繁。一些曾經在薪酬方面屬於頂流的跨國車企，當前遭遇新勢力以及打破傳統薪酬體系的傳統自主車企圍攻，開始在人才大戰中顯得有點力不從心。

最近，在一家新勢力車企工作的華永（化名）跳槽到一家國內頭部新能源車企（下稱“A公司”）當產品經理，薪水漲幅達到30%~40%，年薪超過40萬元。此前，往往是新勢力企業給出更高薪酬從傳統車企挖角，但這種情況正發生微妙變化。

華永是2020年底從一家日系車企跳槽到新勢力企業。按級別和年限等，這家新勢力企業給員工的薪水分多個級別，例如P6經理到P7高級經理的年薪爲30萬~70萬元不等，有些員工還有股權激勵等。“我加入這家新勢力的時間算比較晚，當時沒有拿到股權，薪水也不高，而這次遇到A公司擴招的好機會。” 華永近日接受第一財經記者採訪時談到，跳槽的原因，除了與薪水有關，他還看中企業發展空間以及個人成長空間等。

自主品牌出手變大方

2014年，華永在碩士畢業後加入廣州一家日系車企。因爲當時合資車企在技術以及管理等方面比自主車企更勝一籌。小鵬汽車、蔚來汽車恰好在這一年成立，次年理想汽車也來了。正是以“蔚小理”爲首的造車新勢力，加快催化國內汽車產業變化。

在合資車企呆了6年的華永，經過較爲痛苦的中外文化磨合期，隨後適應這家合資車企氛圍，但逐漸發現其電動化速度較爲緩慢，於是決定跳出舒適圈，在造車新勢力招兵買馬時抓住換工機會。

在新勢力企業工作的兩年時間裡，華永感受到具有互聯網基因的新勢力企業內部有多卷，雖然企業狼性十足，但缺乏章法，讓華永難以適從的是這家新勢力的管理體系。同事來自汽車、互聯網、諮詢、地產、金融等不同行業的不同企業，因爲背景不一，摩擦碰撞是常事。“各路人才彙集在一起，卻如同遊兵散勇，缺乏協同效應。加上管理高層不尊重專業人才，無法形成培養優秀人才的好土壤，甚至出現劣幣驅逐良幣的情況。”華永吐槽這家新勢力企業在管理方面存在諸多不盡如人意的地方。

恰值傳統自主車企A公司拋來繡球，華永又跳槽了。拿到A公司產品經理offer的華永，除了迅速參與產品規劃方面的工作，還在負責本部門的招聘工作等。

今年以來，A公司大舉擴招，其招聘頁面顯示，正面向全球高校本、碩、博畢業生進行公開招聘，既面向機械類、計算機類、自動化類等工科專業畢業生，也面向工商管理類、金融學類、新聞傳播學類等專業畢業生，部分職位甚至不限專業。最近，有媒體報道稱，自今年9月開啓2023屆秋招以來，該公司已在國內數十所高校進行宣講招聘，今年計劃招聘3.5萬名應屆生，最高給到大約40萬元年薪。

“A公司當前招聘給出的薪酬在汽車行業還算不錯，但畢竟還是製造企業，不會像互聯網企業或新勢力企業此前給出特別高的工資，給到應屆生40萬元年薪屬於個別的情況，例如炙手可熱的智能網聯汽車相關專業博士。A公司在自動駕駛等智能化方面比特斯拉以及蔚小理遜色些，正補充相關高端人才加快研發。” 華永如是說。

去年因無法承受互聯網企業壓力而跳槽到A公司的黎雅（化名），工作滿一年後工資微漲，但低於她原先所在的互聯網公司年均10~20%的薪水漲幅，其目前薪酬甚至比最近入職類似崗位的同事低。黎雅告訴記者，今年以來，A公司因業務擴張確實提升薪酬吸引優質人才，例如旗下高端品牌擴招，當前陸續有合資車企以及騰訊、華爲、百度等科技公司的人才來應聘，還有一些原先罕見的海歸技術人員也來應聘。不同級別和不同崗位，薪酬相差比較大，該公司對技術人員非常看重，其中規劃院的人員薪酬普遍很高，有一位今年新加入的海歸工程師，薪酬是他原來所在外企的兩倍。

此前，A公司員工平均薪酬與互聯網等高薪企業相去甚遠，即使在同行中也不具有競爭力。據企業2021年財報的數據，按薪酬總支出除以員工數量的計算方式，騰訊員工人均年薪高達85萬元，而A公司8個員工加起來的薪酬還不如一個騰訊員工的薪酬，也低於同屬頭部自主企業的長城和吉利的員工平均薪酬。

2021年，雖然A公司營業收入增長近40%，但由於原材料漲價等情況，淨利潤同比下降近30%。今年以來，隨着新能源汽車業務保持強勁勢頭，同時通過規模經濟和品牌高端化有效緩解原材料價格上漲的壓力，該公司前三季淨利潤同比增長近三倍。

目前，原先在招聘市場頗爲活躍的多家造車新勢力，紛紛傳出停止校招或縮減招聘規模的消息。而一些傳統自主車企憑藉新能源車銷量大增而正在擴招。A公司踐行着股神巴菲特所說“在別人瘋狂的時候我恐懼，在別人恐懼的時候我瘋狂”的信條，成爲了今年國內汽車行業中招聘力度最大的車企之一。第一財經記者獲悉，A公司已吸納就業約50萬人。這意味着A公司今年新增超過20萬員工。

合資車企不再是“香餑餑”

2022年初，在一家跨國豪華車企的內燃機部門待了5年之後，張斌選擇跳出舒適區，改換門庭來到一家自動駕駛公司。張斌覺得自己比較幸運：“內燃機被認爲是夕陽產業，而自動駕駛被認爲是未來汽車的核心競爭力領域，跳槽後的薪酬漲幅差不多有40%。”

從發動機橫跨到自動駕駛，即便只是涉及到測試，擅長機械的張斌也被迫自學起計算機編程。但沒想到，他很快收到這家自動駕駛公司的裁員通知，他所在的整個團隊都被調整了。

在離開自動駕駛公司之後的張斌，雖然幾乎無縫連接加入一家新勢力車企的自動駕駛研發部門，但年包工資略有下降。令他感觸頗深的是，很難再找到昔日合資車企那般穩定的工作。

張斌告訴記者，2013年大學車輛工程本科畢業之後，全班四分之一同學去了傳統合資整車廠以及內燃機企業。彼時，HR對張斌等新入職員工說：“在工作的前三年，我可以保證，你們都會成爲同學中收入TOP 3。”

HR所言非虛，張斌那些沒有進入合資整車企業的同學，第一份工作年薪通常只有4萬~5萬元，而張斌2014年的收入已接近20萬元，是同學中的佼佼者。

然而，到今年，張斌仍留在傳統整車或者內燃機產業鏈相關企業的同學只剩下2人。在造車新勢力車企和自動駕駛公司興起之前，傳統車企的人員構成相對穩定，企業內不乏工作20年甚至30年的老員工，但這一格局早已被打破。6、7年前，整車廠的經理或者主管級職員跳槽很容易，吉利、奇瑞等自主車企吸收了大量合資車企的人才；造車新勢力和自動駕駛等新創企業則進一步吸納了大量自主、合資車企的員工。畢竟，論資排輩在傳統車企中較爲常見，不少“儲備幹部”需要等前輩晉升之後方有機會得到提升，而新創企業能夠給到更高的職級和收入。

“2018年，有些同學從傳統整車廠跳槽去新勢力，當時跳槽後的薪酬漲幅幾乎可以達到100%，5年工作經驗的技術崗員工，可以拿到50萬~60萬元的年薪，幾乎和傳統車企巔峰時期的經理或高級經理薪酬相當。傳統車企的薪酬和新勢力車企、自動駕駛公司完全沒辦法比。2018年，多家合資公司進行薪酬改革，但員工總收入往往不升反降。合資車企薪酬競爭力大幅下降。”張斌稱。

上海某新勢力車企管理層崔野也有同感，2017~2018年，天際、愛馳等新勢力車企成體系地從傳統車企挖角，普通部門經理跳槽之後成爲高級經理甚至總監的案例並不少見。

崔野2019年從傳統合資車企離開，前往一家國際知名軟件諮詢公司，薪酬大概提升了30%。今年，他重歸汽車行業，入職這家新勢力車企時，薪酬再度提升了30%左右，3年時間兩次30%的漲薪，這在按部就班的傳統車企中幾乎不可想象。

“傳統車企有着相對完善的體制和薪酬結構，在新勢力興起之前，頭部合資車企代表汽車行業的薪酬的頂流，在合資車企上班一度被認爲是非常體面的事情。但新勢力車企入局後，大部分傳統車企薪酬的吸引力急劇下降。”崔野感嘆稱。

一位明年將從國外一流大學熱門專業畢業的博士生收到多份車企offer，其中包括國內一家德系合資車企，但他還在糾結中，因爲這家德系車企給出的年薪不足30萬元，而一些民營車企給出的年薪皆超過40萬元。

選擇世界500強的跨國車企還是給出薪酬較高的民營車企？近年來，一些希望儘快實現財務自由的年輕人會選擇加入造車新勢力車企。而此前被年輕人視爲香餑餑的合資車企，如今在招聘時卻可能遇冷。不過，也有些人看中合資公司的履歷，相對而言，合資車企門檻還是較高，將來如果從合資跳到自主相對容易，而從自主車企跳到合資車企則很難。

崔野表示，2015年前後，傳統汽車人才的流動主要是從強勢合資企業流向自主車企；2016年之後的幾年裡，不少傳統車企的人才開始向新勢力車企流動；2020年之後，蔚小理等頭部新勢力車企在擴招的同時對於人員招聘的專業度和要求也日益提升，小米汽車、集度、BeyonCa等新一批造車新勢力以及寧德時代等供應鏈廠商成爲新的職位提供者。目前，傳統車企和以及新一批造車勢力也開始反向挖角蔚小理等車企的員工。

被傳統車企視爲 “野蠻人”的新勢力，最近幾年發展跌宕起伏。2019年左右，新勢力第一波狂歡很快迎來拐點，蔚小理等新勢力車企遇到“活下去”的問題，超高薪酬挖人的現象減少，甚至出現裁員的現象。其中，蔚來2019年大規模裁員，當年員工總數減少近2400人。而同樣上演瘋狂搶人的自動駕駛企業自2019年起也遭遇AI寒冬，紛紛蟄伏過冬。

不過，新能源汽車市場2020年之後再度升溫，在終端銷量攀升和資本加持下，“蔚小理”們再次開啓高薪挖人的模式。自動駕駛行業也再次迎來投融資熱潮，2021年投融資總金額達到575億元，藉助資本掀起新一輪人才爭奪戰。

“通常來說，我們過去給予候選人的漲薪幅度按30%左右的標準。但是一些新勢力企業招聘自動駕駛人才已不按這個標準。例如，在2020年，P5級別自動駕駛工程師的年薪在40萬~55萬元之間，一般情況下挖人，最多給到70萬元，但是有一家新勢力車企直接就給到80萬元，超越行業平均水平。”專注於自動駕駛領域的獵頭劉超表示，2020~2021年自動駕駛成爲風口，蔚小理等新勢力加快智能電動車步伐，此外，相關企業的技術人員出來拿風投創業，也紛紛加入高薪挖人之列， 2021年年末，蔚小理的員工皆突破萬人大關。截至目前，蔚來的員工翻倍大約已有3萬人。理想汽車的員工總數也從去年年末的1.19萬人增長至今年年中的約1.5萬人。

相關企業的招聘“八仙過海，各顯神通”，上演人才爭奪的攻防戰。“之前就有一些同行來找我，想讓我提供我們公司ADAS（高級駕駛輔助系統）部門工程師的聯繫方式，之前離職的也要，還承諾會給我一筆好處費。” 某汽車零部件企業HRBP（人力資源業務合作伙伴）告訴記者，近兩年來，ADAS部門是人員流失的重災區，2021年末公司的競業協議還進行了更新，將一大批初創自動駕駛公司、車規級芯片公司以及整車廠列入其中。

某車企研發高管談到，2021年，部分新勢力車企已經逐步在市場站穩腳跟，其人力需求開始轉向底盤、車身等傳統汽車的崗位，開始成建制挖人，增強自身平臺化、標準化的能力以及提升設計和製造能力；新能源汽車熱管理的研發需求，讓發動機領域人才也得到重視。

人才戰風起雲涌

汽車產業加快切換到智能電動車賽道，人才、企業以及供應鏈都加劇抖動。

近日，FF發佈公告稱，解除了畢福康全球CEO職務。畢福康曾在寶馬公司工作了20年，擔任集團副總裁兼i8項目負責人。他離開寶馬後，從2016年1月起到2019年9月頻頻跳槽，先後擔任拜騰、艾康尼克和FF三家新勢力車企CEO，但這位電動汽車博士始終無法力挽狂瀾帶動新勢力殺出重圍，拜騰在“燒光”84億元后走上了破產重整的道路，艾康尼克在新造車浪潮中銷聲匿跡，而目前FF也搖搖欲墜。

不少跨國傳統車企高層進入新勢力車企之後，難適應新的環境和節奏。曾擔任新勢力車企集度汽車副總裁的朱江已於今年4月離職，入職集度僅半年。短短几年間，他從雷克薩斯跳到蔚來，接着到福特（中國），然後到集度。朱江去年接受第一財經記者採訪時曾談到，他是雙子座，喜歡挑戰從0到1的過程。然而，這次未等到集度首款汽車機器人量產上市，朱江又一次轉身。至今，他未公佈新去處，或許因爲頻頻跳槽而累了，好好利用這段時間重新思考職業規劃。

對於新勢力經營管理者而言，承受的壓力是前所未有的。天下熙熙，皆爲利來；天下攘攘，皆爲利往，用高薪吸引人才是新勢力企業不得不爲之，但如果未能快速完成產品迭代搶佔市場，以及一旦沒有掌握好融資節奏和控制好成本，企業又隨時可能倒下。刀尖舔血的新勢力，把躁動帶給整個行業。

中國人力資源開發研究會智能分會秘書長、北京行易道科技有限公司人力資源副總裁苗青近日接受第一財經記者採訪時稱，目前汽車行業跳槽頻繁，多個渠道統計的離職率皆超過20%。尤其是軟件開發經理、產品開發經理等人才流動加快，她所認識的一位產品開發經理8年內換了5家公司。

苗青認爲，離職率升高，與大量新勢力企業涌現有關，一方面新勢力給汽車行業注入新鮮的血液，促進新能源汽車以及自動駕駛技術快速發展；另一方面，汽車人才流動頻繁，也給汽車產業帶來一定隱患。與其他行業不同，汽車是出行的載體，強調安全第一，需要相對穩定的體系，汽車產業鏈很長，一輛汽車動輒上萬個零部件，品控等難度大，互聯網思維更多適用於汽車銷售環節，汽車製造還是需要夯實基礎和長期積累技術。新勢力企業的電動車頻頻出現安全事故而遭詬病，這應該引起反省，要從研發、製造以及供應鏈等方面加強，如何打造相對穩定的人才團隊也成爲重要課題。

苗青還談到，汽車行業人才趨勢變化分幾個維度，近幾年汽車人才市場風起雲涌，出現結構性短缺，無論是傳統車企還是新勢力，都在搶技術人才，尤其是智能出行領域人才缺口較大，爭奪戰從社招蔓延到校招。雖然有些應屆生不好找工作，但計算機、自動化、電氣化等熱門專業的應屆生很搶手，尤其是清華、北大、哈工大等大學的碩士和博士畢業生。

“車企給熱門專業的應屆碩士畢業生年薪爲20~30萬元，博士則達到40萬元左右，對稀缺專業的人才搶奪激烈，紛紛以贊助運動會等方式到學校裡搶人，甚至連個別高校熱門專業的肄業碩士生也搶。” 苗青向記者表示，這是她向多所高校以及多家車企所瞭解到的情況。

中國汽車工程協會《智能網聯汽車產業人才需求預測報告》顯示，預計2025智能網聯汽車人才需求總量爲9.2萬~11.6萬人，屆時人才存量爲 7.2 萬人，高校相關專業畢業生流入智能網聯汽車約爲 7300 人，人才淨缺口爲 1.3 萬~3.7 萬人。在快速發展情境下淨缺口爲 3.7 萬人，相當於目前智能網聯汽車研發人員存量的 69.4%。

苗青談到，雖然國內汽車產業加快發展，但與美國、德國等汽車強國相比，基礎還是較爲薄弱。據領英Linkedin的數據，中、美、德三國智能出行領域人才多集中於電氣與電子工程、計算機科學、機械工程、機器人與自動化工程等專業，但在學歷分佈上，德國具有博士（12.1%）或碩士學歷（61.3%）的人才比例均高於中國及美國，中國這方面的博士和碩士人才佔比分別爲7%和44%。

人才是企業最大的資產，誰擁有優秀的人才，誰將贏得最後的勝利。人才競爭分爲多個維度，其中包攬人才的數量以及擁有人才之後的整合力量等。面對汽車產業轉型升級，國內各路車企紛紛搶奪各類人才提升競爭力。爲企業提供招聘系統和微信招聘的第三方服務平臺圖譜天下(北京)科技有限公司首席執行官吳海寧接受第一財經記者採訪時稱，目前汽車行業正發生明顯的變化是，車企一方面對軟件人才需求增大，另一方面對一線工人要求提高。此外，藍領人才流動率降低，企業更偏好招聘正式員工，長期培養，減少派遣和外包員工比例。

車企不得不面對的現實是，薪酬產生的人才虹吸效應日益明顯。一家德系車企在華新成立的智能駕駛公司正招聘相關人才，原計劃在今年年底前招聘800~900人，但目前僅招到500人左右，尚有較大缺口。在軟件定義汽車的時代，軟件人才的重要性和需求大幅提升，但以過去硬件工程師的薪酬標準去招聘軟件人才難度極大。

面對變化莫測的車市，無論是新勢力還是傳統車企，皆在根據銷量業績不時調整人才策略。從今年年中開始，部分新勢力車企均開啓新一輪組織架構調整、裁員，理想汽車、小鵬汽車均傳出毀約校招生的消息，國內頭部自動駕駛企業小馬智行則裁撤上海DATA（數據資料）部門。此外，威馬汽車最近全員取消年終獎，管理層降薪一半。

爲了儘快扭虧，新勢力企業紛紛採取一些措施控制成本。近日，小鵬汽車董事長何小鵬直言，未來幾年均會加強成本管控，計劃以更低的研發投入推出更多的產品。據小鵬汽車財報，除了新車型、技術研發外，研發人員增加所致僱員薪酬及股份爲基礎的薪酬增加也是研發支出增加的主要原因。

由於一些激進的新勢力在薪酬方面趨向理性，在人才爭奪戰中由攻轉爲守。蔚來汽車董事長李斌曾說到：“最近挖我們的人實在太多了，沒辦法，我們要把同事的信息都隱藏一下。”

與此同時，一些傳統自主車企在人才戰場上由守轉爲攻，通過體制外孵化、較大強度的股權激勵或打破舊有薪酬結構來增強人才競爭力。長城汽車、長安汽車、上汽集團、廣汽集團、比亞迪等傳統車企均發佈股權激勵計劃，此外、埃安、智己、飛凡、嵐圖、阿維塔等體制外孵化項目也漸成體系。

而大部分合資車企薪酬競爭優勢逐漸減弱，大衆等跨國巨頭正在新能源汽車和自動駕駛領域砸入重金，但搭建新的人才團隊和智能汽車新供應鏈並非一蹴而就。新勢力們則努力在擴張與扭虧之間尋找答案。

在軟件定義汽車的新時代，各路車企在人才、技術、產品等方面激戰，整個汽車產業在戰火中勇毅前行。

（應受訪者要求，華永、黎雅、張斌、崔野、劉超皆爲化名）